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Entrevista a Roc\u00edo Rodr\u00edguez Prieto<\/span><\/b><\/p>\n Directora del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades<\/a><\/span><\/b><\/p>\n Paridad en los puestos de direcci\u00f3n de las empresas. \u00bfQu\u00e9 supone?<\/strong><\/p>\n La presencia de mujeres en los \u00f3rganos de decisi\u00f3n de las empresas no es solo una cuesti\u00f3n de derechos fundamentales y justicia social respecto a la igualdad de oportunidades en el acceso laboral, salarios y promoci\u00f3n interna, sino que permite, adem\u00e1s, enfocar m\u00e1s adecuadamente productos y servicios en la b\u00fasqueda de los mejores resultados empresariales. Existe, de hecho, una relaci\u00f3n positiva entre la igualdad en los puestos directivos y el valor de la empresa en bolsa. Avanzar hacia un mayor equilibrio de g\u00e9nero en la toma de decisiones, al m\u00e1s alto nivel, es la forma de ser m\u00e1s rentable, como empresa y como sociedad, seg\u00fan han puesto de manifiesto diversos estudios. Ventajas como el aumento de la productividad; la mejora de la gobernanza, los resultados y la imagen corporativa; mayor retorno de beneficios; mayores habilidades para atraer y retener mejor el talento; el aumento de la innovaci\u00f3n laboral o la mejora del clima laboral. La sociedad, las empresas y los poderes p\u00fablicos deben aunar esfuerzos para alcanzar este equilibrio. En la sociedad existen a\u00fan importantes barreras en el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad en las empresas, lo que est\u00e1 directamente relacionado con el desigual reparto de responsabilidades dom\u00e9sticas y de cuidados, y la dificultad de conciliar la vida profesional y personal. Pero tambi\u00e9n hay que tener en cuenta otros obst\u00e1culos estructurales, como la escasa presencia femenina en las redes profesionales y los espacios informales; pol\u00edticos empresariales de promoci\u00f3n poco objetivas; escasa visibilidad del talento de las mujeres y la persistencia de estereotipos como su falta de autoridad o liderazgo. De ah\u00ed que desde los poderes p\u00fablicos se deban desarrollar, por un lado, pol\u00edticas destinadas a incentivar la participaci\u00f3n voluntaria de las empresas en aumentar la presencia de directivas, y por otro, proyectos de empoderamiento, liderazgo femenino y creaci\u00f3n de redes. Y las empresas tambi\u00e9n tienen una importante responsabilidad, implantando de forma efectiva la igualdad de trato y de oportunidades en todos los \u00e1mbitos y poniendo en marcha, tras realizar un diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n, medidas efectivas adaptadas a su compa\u00f1\u00eda, para avanzar hacia una participaci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones.<\/p>\n Seg\u00fan el estudio \u2018Presencia de las mujeres en la empresa espa\u00f1ola\u2019, de Informa D&B, la cifra de consejeras en las compa\u00f1\u00edas del IBEX 35 se sit\u00faa en el 23%, por debajo de las recomendaciones. \u00bfC\u00f3mo pueden mejorar esos porcentajes desde las firmas?<\/strong><\/p>\n Efectivamente, para promover una participaci\u00f3n equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administraci\u00f3n, y as\u00ed avanzar en la consecuci\u00f3n de las recomendaciones recogidas en la normativa espa\u00f1ola, las empresas pueden llevar a cabo una serie de medidas como implantar planes de igualdad que les permitan conocer en detalle su situaci\u00f3n y planificar y desarrollar medidas eficaces para combatir los obst\u00e1culos que dificultan el acceso de mujeres a los puestos de alta responsabilidad. Algunas de las medidas m\u00e1s eficaces son, por un lado, evaluar las competencias necesarias para cubrir vacantes, definiendo criterios de selecci\u00f3n sin sesgos que dificulten la selecci\u00f3n del sexo menos representado; por otra parte, a la hora de elegir a las candidaturas para el consejo de administraci\u00f3n, realizar un an\u00e1lisis comparativo de las cualificaciones de cada una, mediante la aplicaci\u00f3n de los criterios previamente seleccionados. La selecci\u00f3n final deber\u00eda ser tomada por un comit\u00e9 en el que hubiera una presencia equilibrada de mujeres y hombres, adem\u00e1s de incluir en la terna final de aspirantes al menos el curr\u00edculum de una persona del sexo menos representado y elegir a la persona candidata del sexo menos representado en el consejo, siempre que la valoraci\u00f3n profesional sea similar en t\u00e9rminos de adecuaci\u00f3n, competencia y rendimiento profesional y sin menoscabo de los principios de m\u00e9rito y capacidad.<\/p>\n \u00bfQu\u00e9 iniciativas concretas tiene el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades en este sentido?<\/strong><\/p>\n Para contribuir a eliminar los obst\u00e1culos que a\u00fan limitan la promoci\u00f3n profesional de las mujeres, el instituto de la Mujer puso en marcha el proyecto M\u00c1S MUJERES, MEJORES EMPRESAS, basado en acuerdos con empresas para que \u00e9stas incrementen, en un periodo de cuatro a\u00f1os, el n\u00famero de mujeres en puestos directivos, comit\u00e9s de direcci\u00f3n y consejos de administraci\u00f3n. O los de liderazgo y desarrollo profesional en el que participan mujeres de posiciones directivas y predirectivas, acompa\u00f1adas por sus empresas, como el proyecto PROMOCIONA y el programa TALENTIA 360. Adem\u00e1s, realizamos talleres para la identificaci\u00f3n y erradicaci\u00f3n de sesgos inconscientes de g\u00e9nero, hemos creado la Red de directivas Mujeres, Talento y Liderazgo en LinkedIn, ya con m\u00e1s de 7.000 seguidores.<\/p>\n Como digo, se puso en marcha para fomentar la promoci\u00f3n profesional de mujeres a puestos de responsabilidad de las empresas y, posteriormente, se ha transformado en una estrategia global que dota de herramientas tanto a las empresas como a las mujeres de posiciones intermedias y altas, para avanzar hacia una presencia equilibrada de mujeres y hombres. Las entidades, en funci\u00f3n del autodiagn\u00f3stico inicial, fijan objetivos concretos a alcanzar en un plazo de cuatro a\u00f1os, as\u00ed como las medidas concretas que van a poner en marcha para conseguirlos. Los compromisos tienen que ser significativos, en estos momentos, en funci\u00f3n de la posici\u00f3n de partida, las empresas al menos han de incrementar 10 puntos su porcentaje de mujeres en puestos predirectivos, directivos y de comit\u00e9s de direcci\u00f3n. En el caso de los consejos de administraci\u00f3n, las empresas han de plantear una senda anual de objetivos, teniendo en cuenta que en 2020 el n\u00famero de consejeras debe representar, al menos, el 30% del total, tal y como establece la recomendaci\u00f3n 14 del nuevo C\u00f3digo de Buen Gobierno de la CNMV, y con el objetivo final de alcanzar una participaci\u00f3n equilibrada. El Instituto de la Mujer, por su parte, se compromete, entre otras cosas, a facilitar la participaci\u00f3n de las empresas firmantes en una formaci\u00f3n de alto nivel, y\/o en programas de sensibilizaci\u00f3n espec\u00edficos para personal directivo, as\u00ed como a asesorar en temas de igualdad. Actualmente son 149 las empresas y entidades adheridas a esta iniciativa. Recientemente hemos evaluado los primeros acuerdos, firmados en 2014, y el resultado despu\u00e9s cuatro a\u00f1os ha sido un incremento medio de siete puntos, lo que consideramos positivo, teniendo en cuenta, adem\u00e1s, que en las primeras fases los compromisos eran menos ambiciosos que en la actualidad.<\/p>\n \u00bfY del Distintivo Igualdad en la Empresa?<\/strong><\/p>\n Es un galard\u00f3n que concede el Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad a aquellas organizaciones que destacan en la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas de igualdad entre mujeres y hombres. Hasta la fecha, se han resuelto siete convocatorias (de 2011 a 2017) y actualmente son 148 las entidades que est\u00e1n en posesi\u00f3n de este distintivo. Puede ser utilizado en el tr\u00e1fico comercial de la empresa y con fines publicitarios. Adem\u00e1s, la entrada en vigor de la Ley 9\/2017, de Contratos del Sector P\u00fablico, ha abierto la posibilidad de que los organismos p\u00fablicos recojan en sus pliegos t\u00e9cnicos de contrataci\u00f3n medidas de car\u00e1cter social, entre las que se incluye la igualdad entre mujeres y hombres. Dado que el DIE premia la implantaci\u00f3n de medidas de igualdad en las organizaciones, puede ser valorado por las administraciones p\u00fablicas en las adjudicaciones de los contratos.<\/p>\n Mar\u00eda Cano Rico<\/strong><\/p>\n Entrevista a Roc\u00edo Rodr\u00edguez Prieto Directora del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades Paridad en los puestos de direcci\u00f3n de las empresas. \u00bfQu\u00e9 supone? 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\u00bfPodr\u00eda hablarnos con m\u00e1s detalle del proyecto M\u00c1S MUJERES, MEJORES EMPRESAS?<\/strong><\/p>\nEntrevista incluida en el especial \u2018Hacia una paridad real\u2019 del n\u00famero de mayo<\/a>\u00a0de la revista\u00a0Agenda de la Empresa<\/a><\/h6>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"