{"id":101173,"date":"2019-06-13T16:00:13","date_gmt":"2019-06-13T14:00:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/?p=101173"},"modified":"2019-06-13T16:00:13","modified_gmt":"2019-06-13T14:00:13","slug":"opinion-ana-herrero-montaner-asociados-plan-igualdad-tambien-es-employer-branding","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/101173\/opinion-ana-herrero-montaner-asociados-plan-igualdad-tambien-es-employer-branding\/","title":{"rendered":"El Plan de Igualdad tambi\u00e9n es Employer Branding"},"content":{"rendered":"

En este espacio en el que escribo he tocado muchos temas del \u00e1mbito de la gesti\u00f3n de personas en las empresas. La tendencia de los mercados hace que las estrategias sobre personas y empresas sean m\u00e1s globales e incidan directamente en todos los Stakeholders con los que ambos se relacionan<\/strong>.<\/p>\n

Se habla mucho de Employer Branding -\u201cmarca empleadora\u201d- como la imagen que tiene una empresa como empleador. Hace referencia no solo a la reputaci\u00f3n lograda ante los empleados actuales, sino tambi\u00e9n ante sus posibles candidatos. Considero que esa reputaci\u00f3n hay que ampliarla hacia el efecto que logre hacer en todos sus Stakeholders<\/strong>.<\/p>\n

Hoy traigo a este espacio el Plan de Igualdad como una de las medidas a las que el Employer Branding no siempre presta atenci\u00f3n como tal, s\u00ed a sus medidas particulares. Y es que es dif\u00edcil retener al talento, fidelizar a nuestros empleados, elegir un proveedor alineado a nuestros valores y cultura, participar en foros donde aportar nuestro valor diferencial y mostrar la sensibilidad social de la empresa o ganar un buen concurso p\u00fablico con serios competidores. Tener implantado el Plan de Igualdad en nuestras empresas es parte de nuestra propuesta de valor en el Employer Branding y puede darnos ese plus que, en ocasiones, necesitamos para alzar nuestra voz o captar la atenci\u00f3n en cualquiera de los \u00e1mbitos donde est\u00e9n nuestros Stakeholders<\/strong>.<\/p>\n

Ya sab\u00e9is, me gusta comenzar por el principio para asentar las bases. El Plan de Igualdad -y me remito a la Ley 3\/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres- se define como \u201cun conjunto ordenado de medidas, adoptadas despu\u00e9s de realizar un diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo\u201d. Esto viene a significar que las medidas que se incluyan en el Plan de Igualdad estar\u00e1n destinadas a responder a las necesidades que se desprendan del diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n y a resolver los problemas detectados en el mismo.<\/p>\n

Un Plan de Igualdad debe fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y pr\u00e1cticas a adoptar, as\u00ed como sistemas eficaces de seguimiento y evaluaci\u00f3n de los objetivos fijados.<\/p>\n

Actualmente, los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas de m\u00e1s de 250 trabajadores, baj\u00e1ndose esta cuota a 50 trabajadores a partir de 2020, siendo este nuevo escenario todo un reto para las pymes que, no siempre, disponen de los recursos necesarios para afrontar todos los requerimientos que las diferentes leyes aplican.<\/p>\n

M\u00e1s concretamente, los objetivos a alcanzar con la implantaci\u00f3n de un Plan de Igualdad son:<\/p>\n