El Estatuto de los Trabajadores ya establece desde 1980 que “tanto las mujeres como los hombres tienen derecho a la igualdad de salarios”, y no hay un solo convenio laboral en Espa\u00f1a que contemple la posibilidad de que los hombres ganen m\u00e1s que las mujeres… \u00bfPuede explicar c\u00f3mo y porque se produce la brecha salarial?<\/strong><\/p>\n La brecha salarial se define como la diferencia entre el salario de mujeres y hombres expresado en porcentajes (media de ganancias\/a\u00f1o o por hora). Las causas de esta situaci\u00f3n son m\u00faltiples, puesto que es un indicador complejo y multicausal. Por eso, es necesario hacer una distinci\u00f3n entre diferencia y discriminaci\u00f3n salarial<\/strong>. La primera se explica por razones objetivas y razonables y responde a factores en principio neutros (sector, jornada, tipo de contrato), a lo que a\u00f1adir otros factores sociolaborales con un componente claro de g\u00e9nero como la asunci\u00f3n mayoritaria de labores de cuidado y crianza por las mujeres, o la segregaci\u00f3n vertical (ocupando puestos de menor categor\u00eda)\u00a0 que repercuten en su salario. La discriminaci\u00f3n salarial se da cuando la diferencia de retribuciones entre hombres y mujeres solo responde al sexo de la persona trabajadora y aqu\u00ed existen dos aspectos que inciden claramente: la clasificaci\u00f3n profesional -donde encontramos profesiones feminizadas con un menor valor social y menos protegidas a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva- y los complementos salariales y extrasalariales vinculados hist\u00f3ricamente a sectores masculinizados con gran implantaci\u00f3n y asignados a roles de trabajo \u201cmasculinos\u201d: productividad, peligrosidad, antig\u00fcedad y percibidos en una proporci\u00f3n muy alta por hombres. Este es un tipo de discriminaci\u00f3n \u201cindirecta\u201d, m\u00e1s habitual y compleja. Lo que lo hace discriminatorio son los efectos que provoca sobre un colectivo y es aqu\u00ed donde es necesario incidir.<\/p>\n Concretamente, \u00bfcu\u00e1nto menos perciben las mujeres que los hombres? Hay distintas estad\u00edsticas… \u00bfPodr\u00eda ayudarnos a hacer claridad en las cifras?<\/strong><\/p>\n El indicador var\u00eda si tomamos de referencia la media anual o por hora trabajada. El Instituto Nacional de Estad\u00edstica (INE) sit\u00faa la brecha anual en 2018 en el 21,4% <\/strong>para el conjunto del Estado, lo cual se traduce en m\u00e1s de 6.000 euros de diferencia. Los datos ofrecidos por Eurostat, sin embargo, situaban la brecha salarial en Espa\u00f1a en un 14%<\/strong> ese mismo a\u00f1o, no muy alejada de la media europea (15,7%). Sin embargo, la unidad de medida considerada por el organismo europeo (salario bruto por hora) resulta un indicador que puede enmascarar diferencias sobre las cuales no se lleva un control espec\u00edfico, como las pagas extra, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales en temporadas concretas, adem\u00e1s de no contemplar datos sobre contratos a tiempo parcial (en los que se sit\u00faan m\u00e1s de dos millones de mujeres en Espa\u00f1a). En este sentido, el informe C\u00f3mo abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Uni\u00f3n Europea (2019) <\/em>(https:\/\/ec.europa.eu\/transparency\/regdoc\/rep\/1\/2017\/ES\/COM-2017-678-F1-ES-MAIN-PART-1.PDF<\/a>)<\/em><\/strong>, recomienda tomar como medida los salarios anuales brutos porque solo as\u00ed se pueden conocer los ingresos reales y establecer medias.<\/p>\n \u00bfCu\u00e1les son los sectores donde la brecha salarial es m\u00e1s evidente?<\/strong><\/p>\n Seg\u00fan el estudio publicado por el Ministerio de Hacienda en 2018 Brecha salarial y techo de cristal<\/em>, la mayor brecha en t\u00e9rminos absolutos se da en la actividad financiera y aseguradora, donde a pesar de que las mujeres reciben sus mejores sueldos medios cobran 15.865 euros menos que los hombres. En t\u00e9rminos relativos, la mayor brecha se localiza en el sector primario donde asciende hasta el 64,3%; y la menor se encuentra en el de la construcci\u00f3n e inmobiliario. No obstante, se\u00f1alar un dato importante y es c\u00f3mo la brecha salarial que afecta a un mayor n\u00famero de mujeres trabajadoras (al 30,7% de ellas) alcanza el 22,1% y se produce en el sector de servicios sociales -como la educaci\u00f3n, las actividades sanitarias, la administraci\u00f3n p\u00fablica, la defensa y la seguridad social- que son prestados principalmente por las administraciones p\u00fablicas espa\u00f1olas.<\/p>\n \u00bfPuede explicar, en t\u00e9rminos concretos, los avances que suponen los \u00faltimos Reales Decretos aprobados por el Gobierno?<\/strong><\/p>\n El primer texto (Real Decreto 902\/2020) regula la transparencia salarial y asegura el derecho a la informaci\u00f3n retributiva, de forma que empuja a las empresas a garantizar igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor en los t\u00e9rminos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. As\u00ed, para abril de 2021 las empresas tendr\u00e1n que adaptar su registro salarial y hacer una auditor\u00eda retributiva. La segunda norma, por su parte, (Real Decreto 901\/2020) tiene que ver con los planes de igualdad y su elaboraci\u00f3n negociada por parte de las empresas, as\u00ed como su registro obligatorio, entrar\u00e1 en vigor en tres meses, predeciblemente para enero de 2021. Suponen un avance en el cumplimiento de los ODS y en concreto en poner fin a todas las formas de discriminaci\u00f3n contra las mujeres; eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las ni\u00f1as; lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los j\u00f3venes y las personas con discapacidad, as\u00ed como la igualdad de remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor, entre otros fines.<\/p>\n Las empresas tienen seis meses (presumiblemente hasta abril desde la publicaci\u00f3n en el BOE) para adaptar los registros salariales, ya obligatorios en la ley, a estos nuevos detalles reglamentarios. \u00bfCu\u00e1l es la hoja de ruta para poner en marcha esta adaptaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n Las empresas que elaboren un plan de igualdad deber\u00e1n incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva, basada en una evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo con relaci\u00f3n al sistema retributivo y al sistema de promoci\u00f3n y un posterior plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas identificadas. El Ministerio facilitar\u00e1 una herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, as\u00ed como una Gu\u00eda T\u00e9cnica <\/strong>con indicaciones para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas con perspectiva de g\u00e9nero. Para la auditor\u00eda salarial se seguir\u00e1 la misma aplicaci\u00f3n paulatina que para los planes de igualdad, es decir:<\/p>\n El segundo reglamento, sobre los planes de igualdad -que entrar\u00e1 en vigor a los tres meses de su publicaci\u00f3n en el BOE-, explica en detalle el procedimiento para su negociaci\u00f3n y registro y cu\u00e1l ser\u00e1 a partir de ahora el contenido m\u00ednimo de estos planes ya sea obligatorio o voluntario. \u00bfPuede hacernos un resumen e indicar tambi\u00e9n una hoja de ruta?<\/strong><\/p>\n De manera general, y con independencia del n\u00famero de personal de la empresa<\/strong>, establece una serie de obligaciones: tomar medidas para impulsar la igualdad, poseer protocolos contra la violencia sexual y de g\u00e9nero y negociar el plan de igualdad cuando lo disponga el convenio colectivo o como consecuencia de una sanci\u00f3n de la inspecci\u00f3n de trabajo. En su caso, para las empresas que tienen obligaci\u00f3n de negociar e implantar un Plan de Igualdad<\/strong>: establece c\u00f3mo se realiza el c\u00f3mputo del umbral de las personas trabajadoras, exige el registro y publicaci\u00f3n del plan, refuerza el car\u00e1cter negociado del mismo y clarifica el procedimiento de negociaci\u00f3n, principalmente en las empresas sin representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras. Los procedimientos de negociaci\u00f3n deber\u00e1n iniciarse en el plazo de los tres meses siguientes<\/strong> al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio. Por su parte, la solicitud de registro del plan de igualdad deber\u00e1 realizarse en el plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o<\/strong> a contar desde el d\u00eda siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisi\u00f3n negociadora del correspondiente plan.<\/p>\n \u00bfA qu\u00e9 punto est\u00e1n las empresas espa\u00f1olas en la implantaci\u00f3n de los planes de igualdad? (En las empresas en las que la ley ya lo exig\u00eda antes)<\/strong><\/p>\n Puesto que hasta el momento la Ley de Igualdad no obligaba a registrarlos o evaluarlos, se desconoce el c\u00f3mputo de empresas que los tienen o los est\u00e1n implantando. El alcance de esa obligaci\u00f3n de registro se limita a las empresas afectadas por la negociaci\u00f3n sectorial y a los planes de igualdad derivados del convenio colectivo de la propia empresa. A partir de enero, con la entrada en vigor del Decreto 901\/2020, todas las empresas con obligaci\u00f3n de negociar e implantar un plan de igualdad deber\u00e1n de registrarlo. Al margen de ello y por el conocimiento que tenemos las empresas consultoras a trav\u00e9s de las distintas redes de empresas tanto nacionales como auton\u00f3micas, los avances en materia de igualdad se han dado en el \u00e1mbito de sensibilizaci\u00f3n e informaci\u00f3n a las plantillas, conciliaci\u00f3n y corresponsabilidad y prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo en mayor medida. El \u00e9xito de los planes ha dependido hasta ahora, desafortunadamente, de la voluntariedad del entramado empresarial y la acci\u00f3n sindical junto con compromisos de gobiernos auton\u00f3micos como Andaluc\u00eda, Euskadi, y Catalu\u00f1a, por citar algunos, que han ayudado en mayor o menor medida a las organizaciones a incorporar de manera transversal un valor de justicia social en su gesti\u00f3n.<\/p>\n <\/p>\n Anna Conte<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Hablamos con Irune Virgel de los dos Reglamentos aprobados por el Gobierno a trav\u00e9s de sendos decretos el pasado 15 de octubre El Estatuto de los Trabajadores ya establece desde 1980 que “tanto las mujeres como los hombres tienen derecho a la igualdad de salarios”, y no hay un solo convenio laboral en Espa\u00f1a que […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":118092,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[215,3],"tags":[8285,52366,53560,13328,2235,60273,60731,60734,2232,54087,60733,60732,9657],"wps_subtitle":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/118091"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=118091"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/118091\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/media\/118092"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=118091"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=118091"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=118091"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
BIO<\/h6>\n
Irune es licenciada en Ciencias Pol\u00edticas y Sociolog\u00eda (Universidad de Deusto 2002), Especialista en Pol\u00edticas de G\u00e9nero e Intervenci\u00f3n para la Igualdad y Experta Universitaria en Violencia de G\u00e9nero. (UNED. 2014)<\/h6>\n
Soci\u00f3loga con 15 a\u00f1os de experiencia en el desarrollo de proyectos de consultor\u00eda e investigaci\u00f3n social. Como experta en igualdad de oportunidades, ha desarrollado su trayectoria profesional en consultoras, acompa\u00f1ando a entidades p\u00fablicas (Emakunde, Gobierno Vasco, diputaciones) y privadas en la implantaci\u00f3n de la estrategia de transversalidad de g\u00e9nero e igualdad.<\/h6>\n
Desde su incorporaci\u00f3n a Prospektiker -empresa participada en LKS Next- en 2016, ha desarrollado tareas de asesoramiento y asistencia t\u00e9cnica en el dise\u00f1o e implantaci\u00f3n de planes de igualdad en empresas y organizaciones, la dinamizaci\u00f3n de Mesas de Coordinaci\u00f3n de Protocolos locales y comarcales contra la violencia de g\u00e9nero y foros ciudadanos en el \u00e1mbito del urbanismo, empleo y reflexi\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/h6>\n
Es la representante de la empresa en la red BAI SAREA de empresas por la igualdad del Gobierno Vasco-Emakunde.<\/h6>\n
Prospektiker es consultora homologada por el Gobierno Vasco para dar asistencia t\u00e9cnica en materia de igualdad a organizaciones y empresas desde el a\u00f1o 2018.<\/h6>\n
Entrevista incluida en la edici\u00f3n de noviembre<\/a>\u00a0de\u00a0Agenda de la Empresa<\/a><\/h6>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"