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Espero que durante este espacio de tiempo hayan reflexionado sobre mi propuesta sobre la implantaci\u00f3n del sistema de gesti\u00f3n por competencias. En este art\u00edculo facilitar\u00e9 c\u00f3mo determinar los factores fundamentales para comenzar dicha implantaci\u00f3n.<\/p>\n
Para determinar los valores y competencias estrat\u00e9gicas, las empresas u organizaciones\u00a0 tienen competencias, derivadas de sus caracter\u00edsticas especiales, de los objetivos y de las estrategias que aseguran su competitividad. Dichas competencias est\u00e1n representadas por la lista de recursos y de capacidades de la empresa susceptibles de ser traducidas en resultados.<\/p>\n
Para identificar las competencias estrat\u00e9gicas, se tendr\u00e1n que desarrollar las siguientes acciones:<\/p>\n
-An\u00e1lisis en profundidad de la visi\u00f3n-misi\u00f3n de la empresa.<\/p>\n
-Descripci\u00f3n de la cultura y valores de la empresa.<\/p>\n
-Tendencias y l\u00edneas fundamentales de la planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica de los Recursos Humanos.<\/p>\n
La determinaci\u00f3n de las competencias estructurales conlleva: <\/p>\n
-Determinar el cat\u00e1logo de competencias t\u00e9cnicas de la organizaci\u00f3n con identificaci\u00f3n de niveles de posesi\u00f3n.<\/p>\n
-Determinar el cat\u00e1logo de competencias aptitudinales y actitudinales precisas en la empresa con\u00a0 identificaci\u00f3n de niveles de posesi\u00f3n.<\/p>\n
-Definici\u00f3n de Ocupaciones-Puestos de trabajo en la empresa.<\/p>\n
-Determinaci\u00f3n de las competencias estructurales en cada ocupaci\u00f3n-puesto de trabajo: t\u00e9cnicas y aptitudinales y actitudinales.<\/p>\n
En tercer lugar la identificaci\u00f3n de las competencias en las personas hay que centrarlas en el inventario de desarrollo y potencial humano y para ello ser\u00e1 necesario las siguientes actuaciones:<\/p>\n
-Confecci\u00f3n del "Historial Biogr\u00e1fico" basado en conocimientos y experiencias de cada persona.<\/p>\n
-Dise\u00f1o del perfil de competencias de cada persona.<\/p>\n
-An\u00e1lisis de adecuaci\u00f3n persona-puesto.<\/p>\n
-Evaluaci\u00f3n de contraste.<\/p>\n
Una vez implantado el modelo de gesti\u00f3n por competencias, comienza a articularse el Plan Integral de Recursos Humanos. En ese momento la empresa contar\u00e1 con los recursos necesarios para poner en pr\u00e1ctica todas las pol\u00edticas de personas que estime y considere necesario.<\/p>\n
Para finalizar y resumiendo, la aplicaci\u00f3n de una estrategia de gesti\u00f3n basada en competencias tiene como aplicaciones m\u00e1s importantes:<\/p>\n
-Establecimiento del Plan de Adecuaci\u00f3n Persona-Puesto: c\u00f3mo conseguir una mejor adecuaci\u00f3n de competencias de las personas y de los puestos. Rotaci\u00f3n.<\/p>\n
-Establecimientos del Plan de Incorporaci\u00f3n de Capital Humano en orden a las competencias requeridas.<\/p>\n
-Establecimiento del Plan de Formaci\u00f3n y Desarrollo de Competencias: c\u00f3mo conseguir la adquisici\u00f3n y\u00a0\u00a0\u00a0 desarrollo de las competencias precisas -Planes Individuales y Planes Colectivos-.<\/p>\n
-Establecimiento del Plan de Evaluaci\u00f3n y seguimiento de desarrollo de competencias.<\/p>\n
-Establecimiento del Plan de Compensaci\u00f3n basado en competencias y aportaciones personales.<\/p>\n