\u00a0\n<\/p>\n
Es el momento de reflexionar sobre como retener el talento en las organizaciones y c\u00f3mo vamos a fidelizar a los mejores mandos. En estos \u00faltimos a\u00f1os se han dise\u00f1ado e implementado multitud de f\u00f3rmulas de retribuci\u00f3n para retener las personas y el talento de las organizaciones. Quiz\u00e1s la f\u00f3rmula m\u00e1s famosa ha sido la de Stock Options, que por denostada parece una mala soluci\u00f3n, pero que en el fondo se trata de una herramienta, que contribuye efectivamente, a la permanencia del empleado en la empresa, pero, que no nos resuelve la fidelidad del directivo.<\/p>\n
No todas las f\u00f3rmulas son estrictamente econ\u00f3micas. En la Selecci\u00f3n de Directivos, me he encontrado con un denominador muy com\u00fan en los candidatos a la hora de negociar las condiciones econ\u00f3micas, y es que, a partir de un m\u00ednimo de retribuci\u00f3n que los candidatos encuentran adecuado a su perfil y al puesto\/responsabilidad que se les est\u00e1 ofreciendo, quieren que se les hable de proyecto, de futuro, de a d\u00f3nde puede llegar la empresa o al menos donde se dirige. El candidato se inclinar\u00e1 por una empresa que le ofrezca desarrollo profesional y buenas perspectivas, proyectos y retos profesionales que ser\u00e1n el elemento motivador de su futuro desarrollo profesional. <\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 deber\u00edan ofrecer las empresas para evitar la fuga de talentos directivos? Aparte de un buen plan de negocio y las condiciones socio-econ\u00f3micas puramente retributivas que ofrezca la empresa,\u00a0 los candidatos valoran positivamente:<\/p>\n
1. Perspectivas de crecimiento de la empresa y posicionamiento en el mercado. Los candidatos se inclinan m\u00e1s por incorporarse a empresas l\u00edderes en su sector ya que suponen que los nuevos modelos y m\u00e9todos de gesti\u00f3n de las mismas son m\u00e1s acordes con la realidad empresarial actual. <\/p>\n
2. Ser parte de un proyecto. El directivo quiere verse en un marco en el que podr\u00e1 decidir, participar y ayudar a desarrollar un proyecto concreto en la empresa. Puede tratarse de desarrollar \u00e1reas o nuevos departamentos. El directivo quiere ser parte importante de la empresa y que as\u00ed se le reconozca.<\/p>\n
3. Desarrollo Profesional. Estamos en una era de cambios, los conocimientos y habilidades se quedan obsoletos m\u00e1s r\u00e1pidamente. Los directivos precisan de actualizaci\u00f3n de conocimientos y habilidades con mayor frecuencia, as\u00ed, valoran que la empresa fomente y facilite el desarrollo profesional del directivo. <\/p>\n
4. Planes de carrera. Cuando incorporamos a candidatos j\u00f3venes y\/o futuros directivos de la empresa es vital ofrecerles expectativas de desarrollo y planes de carrera dentro de la empresa, acordes con su potencial de desarrollo profesional.<\/p>\n
5. Los directivos tambi\u00e9n necesitan ser liderados. Las bonanzas de un buen liderazgo repercuten favorablemente sobre el equipo directivo. El equipo directivo necesita de su pieza clave el "team lider". Los directivos integrados en un equipo bien liderado muestran menos tendencia a la fuga. <\/p>\n
6. Un buen proceso de reclutamiento ayuda a disminuir la rotaci\u00f3n y fuga de talentos. En este proceso la planificaci\u00f3n, m\u00e9todos, la informaci\u00f3n y expectativas que se transmiten al candidato juegan a favor de su fidelidad a la empresa. Adem\u00e1s de dar una buena primera impresi\u00f3n. <\/p>\n
7. Cultura de empresa. Incluya dentro de su cultura de empresa y organizaci\u00f3n planes de fidelizaci\u00f3n de personas, desarrolle el trabajo en equipo, recompensas a la creatividad y el desarrollo, fomente la innovaci\u00f3n, la participaci\u00f3n en la toma de decisiones.<\/p>\n
8. Analice y valore a sus directivos. Progresivamente las empresas han introducido herramientas de valoraci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de la funci\u00f3n directiva como el Feedback de 360\u00ba. Al buen directivo no le importa ser evaluado y acepta bien las cr\u00edticas, ya que puede conocer mejor sus puntos fuertes y d\u00e9biles para actuar en consecuencia.<\/p>\n
9. Comunicaci\u00f3n. En ocasiones dedicamos muchos esfuerzos a establecer v\u00edas de comunicaci\u00f3n con el personal operativo, pero dejamos de lado los canales y m\u00e9todos de comunicaci\u00f3n fluida con el propio directivo.<\/p>\n
En cualquier caso, es muy dif\u00edcil evitar cierta rotaci\u00f3n de directivos en las empresas, ya que es consustancial a la persona su intento de mejorar profesionalmente interna o externamente en la empresa. Diferentes estudios se\u00f1alan que cerca del 30% de altos directivos cambian de empresa cada dos a\u00f1os, cifra que va en aumentado en los \u00faltimos a\u00f1os. Si es as\u00ed, las empresas padecen graves p\u00e9rdidas, no necesariamente econ\u00f3micas en primer t\u00e9rmino, pero que tarde o temprano se reflejan en la cuenta de resultados. Los principales efectos son p\u00e9rdida de Know-how, soporte de costes de desarrollo y formaci\u00f3n, p\u00e9rdida de estructuras organizativas y reestructuraci\u00f3n de las mismas, desencanto general del personal operativo ante la fuga personas clave, y en casos extremos, p\u00e9rdida de clientes.<\/p>\n
Por tanto, si sus \u00edndices de rotaci\u00f3n de directivos son altos, vigile y establezca los controles necesarios para detectar el origen de las fugas de talento. Intente averiguar sobre el porqu\u00e9 del abandono y utilice esa informaci\u00f3n para dise\u00f1ar planes de fidelizaci\u00f3n a la empresa.\u00a0 En muchas ocasiones los motivos reales son solo problemas de comunicaci\u00f3n entre ambos.<\/p>\n