{"id":61033,"date":"2015-02-10T14:20:42","date_gmt":"2015-02-10T12:20:42","guid":{"rendered":"http:\/\/www.agendaempresa.com\/?p=61033"},"modified":"2015-02-09T14:22:05","modified_gmt":"2015-02-09T12:22:05","slug":"luisa-arana-la-formacion-planteada-tradicionalmente-en-terminos-de-adquisicion-de-conocimientos-es-necesaria-pero-ni-mucho-menos-suficiente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/61033\/luisa-arana-la-formacion-planteada-tradicionalmente-en-terminos-de-adquisicion-de-conocimientos-es-necesaria-pero-ni-mucho-menos-suficiente\/","title":{"rendered":"Luisa Arana: \u201cLa formaci\u00f3n, planteada tradicionalmente en t\u00e9rminos de adquisici\u00f3n de conocimientos, es necesaria, pero ni mucho menos suficiente\u201d"},"content":{"rendered":"

$\"Luisa$ Agenda de la Empresa: En los \u00faltimos a\u00f1os el papel que juegan las personas en las empresas ha cobrado m\u00e1s relevancia, se habla de las personas como factor de competitividad. \u00bfQu\u00e9 significado tiene esto?<\/strong><\/p>\n

Luisa Arana Rueda:<\/strong> Efectivamente, desde hace ya m\u00e1s de una d\u00e9cada, incluso dos, nos encontramos en una nueva era donde la innovaci\u00f3n es clave de competitividad y permanencia sostenible. Impulsado por la globalizaci\u00f3n y las tecnolog\u00edas, vivimos en un entorno cambiante donde el escenario y por tanto las reglas de juego no son las mismas que en \u00e9pocas pasadas, teniendo como consecuencia que las formas de dirigir y gestionar personas deban adecuarse a esta nueva situaci\u00f3n. Cuando afirmamos que la innovaci\u00f3n es la clave, obviamente no nos referimos a la adquisici\u00f3n de tecnolog\u00eda o a la incorporaci\u00f3n de nuevos productos o servicios. Sin lugar a dudas hablamos de personas que innoven, que les motive aportar nuevas formas de trabajar, y por supuesto de culturas organizativas y estilos de direcci\u00f3n y liderazgo que promuevan esta nueva forma de entender el papel de los trabajadores en las empresas.<\/p>\n

A.E.: \u00bfY cu\u00e1l es ese nuevo papel?<\/strong><\/p>\n

L.A.R.:<\/strong> En un mercado global, las empresas tambi\u00e9n deben ser globales. Me explico. Todas las personas, absolutamente todas deben compartir y perseguir los mismos objetivos, centrados en la pervivencia de la empresa seg\u00fan su misi\u00f3n, visi\u00f3n y estrategia y como no, de los nuevos retos y oportunidades no previstos que surgen diariamente. Esto supone que cada persona se visualice m\u00e1s all\u00e1 de su pertenencia a un equipo de trabajo o a un nivel funcional determinado, haciendo confluir su comportamiento y decisiones con los intereses globales de su organizaci\u00f3n. Como comentaba antes, para que esto sea posible es necesario contar con una cultura organizativa y unos valores compartidos que lo propicien y conviertan a las personas en verdaderos aliados estrat\u00e9gicos.<\/p>\n

A.E.: \u00bfSon realmente las personas aliados estrat\u00e9gicos?<\/strong><\/p>\n

L.A.R.:<\/strong> Si no lo son, urge que lo sean, pero hay que tener claro que no depende exclusivamente de ellas, ni se consigue de un d\u00eda a otro. Es necesario introducir un cambio cultural que redunde en adoptar nuevas formas de relaci\u00f3n y comportamiento tanto con el interior como con el exterior de la empresa. Es importante introducir una gesti\u00f3n estrat\u00e9gica de personas, alineada con la estrategia de la organizaci\u00f3n, y cuyo punto de partida sea conocer el capital humano que se posee en t\u00e9rminos de competencias para implementarla. La estrategia de la empresa y las capacidades organizacionales deben retroalimentarse y para ello es necesario tener identificadas a las personas que aportan valor y hay que retener a aquellas que hay que desarrollar y a aquellas que son necesarias incorporar como colaboradores externos o en plantilla.<\/p>\n

A.E.: Se habla mucho de competencias, tanto a nivel educativo como laboral, \u00bfpor qu\u00e9 las competencias, por qu\u00e9 son necesarias?<\/strong><\/p>\n

L.A.R.:<\/strong> Cuando hablamos de competencias hablamos de capacidades traducidas a comportamientos. Si bien antes primaba la posesi\u00f3n de conocimientos, hoy d\u00eda esto no es suficiente, la posesi\u00f3n de competencias predice la eficacia y eficiencia en el desempe\u00f1o laboral. A nivel educativo existe premura por articular mecanismos que completen el perfil de salida de los estudiantes, incorporando competencias transversales que inciden de pleno en la empleabilidad y que son demandadas actualmente en el mercado de trabajo. Nos referimos a capacidades como trabajo en equipo, comunicaci\u00f3n, creatividad o innovaci\u00f3n, autonom\u00eda, adaptaci\u00f3n al cambio, de aprendizaje aut\u00f3nomo, colaboraci\u00f3n, o capacidad resolutiva, entre otras. En este sentido, y como consecuencia del compromiso social de IAT, en el a\u00f1o 2011, en plena entrada a la crisis, pusimos en marcha la Escuela Europea de competencias, centrada en desarrollo de habilidades, cuya misi\u00f3n es \u201ccontribuir al ajuste entre los perfiles profesionales ofertados y los demandados en el entorno global en que operan las Empresas, actuando sobre las competencias transversales (no t\u00e9cnicas) de los estudiantes, personas en desempleo, futuros profesionales\u201d. Por otro lado, en el \u00e1mbito laboral urge asegurar la empleabilidad de todas las personas de la organizaci\u00f3n, siendo la capacidad de desarrollar nuevas competencias de acuerdo a los requerimientos del mercado la que marca la diferencia. Las empresas no necesitan personas con conocimientos, necesitan personas que sepan aplicarlos en distintos contextos, innovando y provocando sinergias con distintas \u00e1reas de conocimiento, personas competentes y que puedan asumir en un futuro trabajos que actualmente desconocemos.<\/p>\n

A.E.: \u00bfY c\u00f3mo desarrollar competencias?<\/strong><\/p>\n

L.A.R.:<\/strong> Antes nos deber\u00edamos preguntar c\u00f3mo articular el desarrollo de personas. Como anteriormente comentaba, el punto de partida es conocer las competencias que la empresa requiere para implementar su estrategia y asegurar la permanencia en el mercado: el capital humano. As\u00ed, cada empresa debe identificar las competencias clave, dotarlas de significado y desplegarlas en niveles en t\u00e9rminos de comportamientos. Una vez haya hecho esto debe establecer qu\u00e9 competencias y a qu\u00e9 nivel se le deben requerir a cada persona de la organizaci\u00f3n, y en ese \u201ccada\u201d entran absolutamente todas las personas, independientemente de su nivel funcional. Una vez sabido lo que se necesita se debe proceder a conocer lo que se posee mediante la puesta en marcha de un proceso de evaluaci\u00f3n de competencias, liderado por los mandos o personas responsables de equipos de trabajo, contando con el asesoramiento y apoyo de la persona responsable de recursos humanos. El desfase entre las capacidades necesarias y las existentes es el principal elemento de entrada para dise\u00f1ar el plan de desarrollo de personas.<\/p>\n

A.E.: \u00bfSignifica lo mismo plan de desarrollo que plan de formaci\u00f3n?<\/strong><\/p>\n

L.A.R.:<\/strong> Todo lo comentado hasta ahora nos lleva a deducir que la formaci\u00f3n, tal y como ha estado planteada tradicionalmente en t\u00e9rminos de adquisici\u00f3n de conocimientos, es necesaria, pero ni mucho menos suficiente. Este es el caballo de batalla en IAT, trabajar con las empresas para ayudarles a hacer evolucionar sus tradicionales planes de formaci\u00f3n hacia planes de desarrollo. Los planes de desarrollo van m\u00e1s all\u00e1 de un listado de acciones formativas, ya que la asistencia a un curso no asegura el desarrollo de competencias. Te pongo un ejemplo. Cuando a cualquier persona le preguntas como desarroll\u00f3 las competencias que posee, en un principio se queda callada, en pocas ocasiones ha hecho esa reflexi\u00f3n y, no tiene clara la respuesta. Si le aclaras a qu\u00e9 te refieres con competencias empiezan a identificar sus capacidades y te dan respuestas que suelen ser del tipo \u201cun trabajo que hice\u201d, un \u201cjefe que tuve\u201d o aluden a su experiencia laboral. Dif\u00edcilmente contesta que la desarroll\u00f3 por un curso al que asisti\u00f3. Teniendo esto en cuenta, deducimos que el desarrollo de competencias se logra mediante la acci\u00f3n, mediante la aplicaci\u00f3n de conocimientos y mediante entrenamiento y esto es lo que contemplan los planes de desarrollo. Si hasta ahora hemos desarrollado competencias de forma inconsciente, tan solo se trata de pasarlo a un plano consciente y aprovechar la propia actividad de la empresa como un valioso, rentable y eficaz recurso para el desarrollo de la organizaci\u00f3n. Esto no significa que los planes de desarrollo no incluyan acciones formativas. Son necesarias siempre que su contenido responda a necesidades concretas y explicitas de adquisici\u00f3n y aplicaci\u00f3n de nuevo conocimiento en el puesto de trabajo, resultando clave que el participante tenga claro qu\u00e9 se espera de \u00e9l una vez finalizada cada acci\u00f3n y sea consciente que por este medio est\u00e1 iniciando su desarrollo de competencias. As\u00ed, trabajamos con nuestros clientes en aspectos como identificaci\u00f3n de necesidades de desarrollo, la convocatoria a formaci\u00f3n como elemento de informaci\u00f3n al trabajador y las acciones post formaci\u00f3n necesarias para desarrollar la o las competencias asociadas a cada actividad formativa. Adem\u00e1s, ofertamos formaci\u00f3n en t\u00e9rminos de desarrollo de competencias, tanto poniendo a disposici\u00f3n de las empresas un cat\u00e1logo centrado en la aplicaci\u00f3n de conocimientos, como dise\u00f1ando a medida soluciones formativas a las necesidades de cada empresa, es nuestra formaci\u00f3n en \u201cexclusiva\u201d. Tambi\u00e9n incidimos en la gran relevancia que posee la gesti\u00f3n del conocimiento como recurso para el desarrollo de competencias t\u00e9cnicas. Haciendo ver que en muchas ocasiones el conocimiento que se necesita est\u00e1 dentro de la empresa, entrenamos a las personas que poseen este conocimiento de valor para que puedan transferirlo internamente con \u00e9xito.<\/p>\n

A.E.: \u00bfQu\u00e9 capacidades y recursos posee IAT para prestar este servicio a las empresas?<\/strong><\/p>\n

L.A.R.:<\/strong> En IAT estamos organizados con una estructura matricial, donde investigadores, gestores de conocimiento y gerentes de producto interact\u00faan para dise\u00f1ar soluciones espec\u00edficas a las necesidades o problemas de las empresas. En cuanto al servicio de capacitaci\u00f3n y desarrollo, del que yo soy responsable, contamos con una l\u00ednea de investigaci\u00f3n donde generamos nuevo conocimiento que constituye elemento de entrada para la constante y contin\u00faa innovaci\u00f3n en los servicios que prestamos a las empresas. Estos servicios se resumen en asesoramiento y acompa\u00f1amiento para la gesti\u00f3n y desarrollo de personas en base a competencias, dise\u00f1o y ejecuci\u00f3n de planes y estrategias de desarrollo y dise\u00f1o y ejecuci\u00f3n de acciones de formaci\u00f3n (t\u00e9cnica y en habilidades), impartidas casi al 100% por expertos internos. Me honra dirigir un equipo competente, como no podr\u00eda ser de otra forma, en constante evoluci\u00f3n y aprendizaje para lograr la m\u00e1xima satisfacci\u00f3n de nuestros clientes.<\/p>\n

A.E.: \u00bfA\u00f1adir\u00eda algo m\u00e1s para finalizar esta entrevista?<\/strong><\/p>\n

L.A.R.:<\/strong> Solo redundar en la necesidad de disponer de culturas y directivos que permitan introducir los cambios que requieren las empresas para atraer a nuevos talentos y sobre todo para mantener a los que ya forman parte de ellas. Para m\u00ed la palabra clave es CONFIANZA.<\/p>\n

Inmaculada S\u00e1nchez<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Hablamos con Luisa Arana Rueda, Gerente de Capacitaci\u00f3n y Desarrollo del Instituto Andaluz de Tecnolog\u00eda (IAT), que analiza el nuevo papel de las personas en las empresas\u00a0 Agenda de la Empresa: En los \u00faltimos a\u00f1os el papel que juegan las personas en las empresas ha cobrado m\u00e1s relevancia, se habla de las personas como factor […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[215,3],"tags":[16473,20371,3664,1167,1053,9592,33927,9714],"wps_subtitle":"","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/61033"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=61033"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/61033\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=61033"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=61033"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=61033"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}