{"id":73630,"date":"2016-06-14T13:08:55","date_gmt":"2016-06-14T11:08:55","guid":{"rendered":"http:\/\/www.agendaempresa.com\/?p=73630"},"modified":"2016-06-14T10:43:56","modified_gmt":"2016-06-14T08:43:56","slug":"cinco-claves-para-apoyar-la-diversidad-en-la-empresa-espanola","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/73630\/cinco-claves-para-apoyar-la-diversidad-en-la-empresa-espanola\/","title":{"rendered":"Cinco claves para apoyar la diversidad en la empresa espa\u00f1ola"},"content":{"rendered":"

Talengo<\/a>\u00a0ha realizado el estudio \u201cBest Practices en Diversidad en Espa\u00f1a\u201d, un trabajo enmarcado en HeForShe, campa\u00f1a solidaria que promueve la igualdad de g\u00e9nero por iniciativa de ONU Mujeres. El estudio se basa en 22 entrevistas personales a los CEOs, todos ellos hombres, de las compa\u00f1\u00edas m\u00e1s avanzadas en programas de Diversidad en Espa\u00f1a.<\/p>\n

En concreto, han colaborado en este trabajo: Jean-Charles Delgado (Accor Hoteles), Jacinto Cavestany (BT), Tom\u00e1s Pascual (Calidad Pascual), Jorge Gardu\u00f1o (Coca-cola), Francesc Cosano (Coca-cola Iberian Partners), Antonio Rodr\u00edguez-Pina (Deutsche Bank), I\u00f1igo Meir\u00e1s (Ferrovial), Daniel Carre\u00f1o (General Electric), Tolga \u00d6nc\u00fc (Ikea), Hilario Albarrac\u00edn (KPMG), Enrique Huerta (Liberty Seguros), \u00cd\u00f1igo Berricano (Linklaters), Rogelio Ambrosi (Merck), Jos\u00e9 Luis Saiz (Mondelez), Ignacio Garralda (Mutua Madrile\u00f1a), Ivan Segal (Renault), Enrique Sarasola (Room Mate), Patrick Gaonach (Schneider Electric), Luis de Torres (Sodexo), Jos\u00e9 Mar\u00eda \u00c1lvarez-Pallete (Telef\u00f3nica), Jes\u00fas S\u00e1nchez Bargos (Grupo Thales Espa\u00f1a), Jaime Aguilera (Unilever) y Francisco Rom\u00e1n (Vodafone).<\/p>\n

En el informe, los CEOs de estas firmas explican c\u00f3mo est\u00e1n liderando la defensa de la Diversidad en sus equipos y fomentando un liderazgo m\u00e1s inclusivo a trav\u00e9s de dos tipos de acciones: el cambio cultural en sus organizaciones y la incorporaci\u00f3n de la Diversidad en la estrategia, lo que deriva en un programa de acciones y m\u00e9tricas para garantizar su evoluci\u00f3n.<\/p>\n

Las cinco claves que apuntan para lograr una cultura realmente inclusiva son:<\/p>\n

– Estrategia y cultura.<\/strong> La Diversidad debe formar parte expresa de la estrategia empresarial, estar incluida en sus valores e impregnar toda su cultura. Solo as\u00ed podr\u00e1 llegar a todos los miembros de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

– Apoyo de la direcci\u00f3n<\/strong>. Los planes no se pueden dejar en manos de la libre interpretaci\u00f3n de cada responsable de \u00e1rea que tenga que ejecutarlos. Solo el apoyo expreso y decidido de los l\u00edderes y su compromiso y presencia garantizan su ejecuci\u00f3n. Los l\u00edderes son los principales trasmisores de cultura en cualquier empresa y deben ser los primeros embajadores de la Diversidad.<\/p>\n

– Objetivos.<\/strong> Fijar objetivos concretos es indispensable para que el proyecto de Diversidad se cumpla: % de mujeres en consejos, puestos directivos, mandos intermedios, plantilla, etc. Los porcentajes generan rechazo igual que la discriminaci\u00f3n positiva pero constituyen una herramienta muy \u00fatil cuando se persiguen cambios importantes porque los enunciados te\u00f3ricos funcionan como soporte filos\u00f3fico de una estrategia pero para llevarla a la pr\u00e1ctica, las empresas deben aprender a analizarse, conocerse bien y decidir qui\u00e9n quieren llegar a ser con unos objetivos claros en un horizonte realista.<\/p>\n

– Planes con acciones coordinadas y concretas. <\/strong>Los objetivos deben derivarse hacia un programa completo, que implique a toda la organizaci\u00f3n y cuyas acciones se coordinen. Cada compa\u00f1\u00eda, entendiendo sus necesidades y sus puntos d\u00e9biles, debe dise\u00f1ar su propio plan de acci\u00f3n con iniciativas localizadas (por pa\u00edses, regiones, \u00e1reas de negocio) que permitan alcanzar los objetivos propuestos. Los grupos o comit\u00e9s de debate y seguimiento, la inclusi\u00f3n de agentes independientes en los procesos de selecci\u00f3n o la obligaci\u00f3n de incluir a candidatas en cada uno de ellos, son algunas de las acciones m\u00e1s exitosas apuntadas por las compa\u00f1\u00edas.<\/p>\n

– KPIs de seguimiento.<\/strong> Son esenciales para poder analizar la eficacia de las acciones, corregir y reforzar aquellas pr\u00e1cticas que no est\u00e9n dando los resultados deseados. Los programas no son inamovibles, sino instrumentos para conseguir un objetivo, que s\u00ed debe ser firme.<\/p>\n

Jos\u00e9 Ignacio Jim\u00e9nez, socio de Talengo, explic\u00f3 durante la presentaci\u00f3n del estudio que \u201clas empresas espa\u00f1olas tienen a\u00fan mucho camino por recorrer en materia de Diversidad. Siguen existiendo barreras como la igualdad de salarios, el techo de cristal que coarta el desarrollo profesional de las mujeres y empresas en las que impera una cultura de clonaci\u00f3n de modelos en los que no encajan los cambios. Sin embargo, existen cada vez m\u00e1s l\u00edderes que han sabido traducir el valor de apostar por la igualdad como una cuesti\u00f3n de \u00e9tica y justicia pero tambi\u00e9n de negocio porque la sociedad demandan a las compa\u00f1\u00edas una postura m\u00e1s igualitaria y tambi\u00e9n equipos que reflejen los cambios que estamos viviendo\u201d.<\/p>\n

Por su parte, Marta Garc\u00eda-Valenzuela, directora de Diversidad de Talengo, desgran\u00f3 las claves que han aportado los participantes en el estudio para alcanzar el \u00e9xito de la cultura inclusiva en sus organizaciones: compromiso de la alta direcci\u00f3n, participaci\u00f3n dentro de los valores y la estrategia, definici\u00f3n de un programa con unos objetivos cuantificables y seguimiento de los mismos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"