{"id":78376,"date":"2017-01-12T11:16:28","date_gmt":"2017-01-12T10:16:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.agendaempresa.com\/?p=78376"},"modified":"2017-01-12T10:26:37","modified_gmt":"2017-01-12T09:26:37","slug":"10-retos-de-las-politicas-retributivas-para-2017","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/78376\/10-retos-de-las-politicas-retributivas-para-2017\/","title":{"rendered":"10 retos de las pol\u00edticas retributivas para 2017"},"content":{"rendered":"

La Universidad a Distancia de Madrid<\/a> (UDIMA) y el CEF- Centro de Estudios Financieros<\/a> han elaborado una serie de consejos para afrontar los desaf\u00edos que se plantean a las empresas en sus pol\u00edticas retributivas para este a\u00f1o 2017. El objetivo de estas recomendaciones es servir de gu\u00eda y orientar las actuaciones retributivas de los departamentos de RRHH y\/o de C&B de cara al pr\u00f3ximo 2017.<\/p>\n

El profesor asociado del Grado en Ciencias del Trabajo, Relaciones Laborales y RRHH de la UDIMA y autor del dec\u00e1logo, Jos\u00e9 \u00c1ngel L\u00f3pez Palomo,\u00a0se\u00f1ala que \u201clos sucesivos cambios en los tres vectores que marcan tradicionalmente el dise\u00f1o de las pol\u00edticas retributivas (entorno, empresa y empleados) est\u00e1 provocando que las compa\u00f1\u00edas tengan que replantearse continuamente sus pr\u00e1cticas retributivas. El objetivo de estos consejos es servir de gu\u00eda\u00a0y orientar las actuaciones retributivas de los departamentos de RRHH y\/o de C&B\u201d.<\/p>\n

1. La retribuci\u00f3n fija es una condici\u00f3n necesaria, pero no suficiente.<\/strong> El modelo cl\u00e1sico de retribuci\u00f3n \u201cfija\u201d ha muerto. Desde un enfoque de Compensaci\u00f3n Total, se trata de diferenciarse ofreciendo a los empleados otros elementos retributivos variables: en especie (planes de jubilaci\u00f3n, seguro de vida y\/o m\u00e9dico, coche de empresa, etc.); intangibles como conciliaci\u00f3n, flexibilidad horaria, formaci\u00f3n etc., o incluso permitir optimizar fiscalmente sus retribuciones mediante f\u00f3rmulas de retribuci\u00f3n flexible.<\/p>\n

2. Retribuir es un tema de \u201ccantidad\u201d y \u201ccalidad\u201d.<\/strong> Un paquete retributivo competitivo y eficiente requerir\u00e1 en su dise\u00f1o del equilibrio y la combinaci\u00f3n de elementos cuantitativos (cu\u00e1nto pago) y cualitativos (c\u00f3mo pago). Dicho equilibrio determinar\u00e1 la capacidad de atraer, fidelizar y comprometer de la pol\u00edtica retributiva de cualquier compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n

3. El \u201ctraje a medida\u201d de la compensaci\u00f3n: hacia la personalizaci\u00f3n de la retribuci\u00f3n.<\/strong> Los empleados demandan, cada vez m\u00e1s frecuentemente, una diferenciaci\u00f3n salarial en funci\u00f3n de su nivel de aportaci\u00f3n y\/o contribuci\u00f3n. La cuesti\u00f3n estriba en pasar de la \u201cretribuci\u00f3n de masas\u201d y el te pago como yo quiero, al te pago como t\u00fa quieres. Los sistemas de \u201cretribuci\u00f3n a la carta\u201d y los \u201cplanes de retribuci\u00f3n flexible\u201d est\u00e1n contribuyendo en cierto modo a que esto sea posible, pero queda mucho por hacer y tal vez la digitalizaci\u00f3n \u201cretributiva\u201d pueda ayudar.<\/p>\n

4. La compensaci\u00f3n es una herramienta para dirigir a los empleados hacia d\u00f3nde quiere ir la compa\u00f1\u00eda.<\/strong> Una retribuci\u00f3n mal utilizada puede convertirse en el principal elemento desmotivador. Ha de dejar de ser un factor de coste para convertirse en una herramienta para dirigir a los empleados hacia la consecuci\u00f3n de sus objetivos estrat\u00e9gicos de negocio.<\/p>\n

5. Se paga por aquello que se consigue: hacia la variabilidad del mix retributivo.<\/strong> El modelo de compensaci\u00f3n debe ser una inversi\u00f3n y no un coste fijo. El peso de la retribuci\u00f3n variable en el \u201cmix retributivo\u201d es cada vez mayor. La crisis ha propiciado que muchas compa\u00f1\u00edas hayan revisado sus sistemas de retribuci\u00f3n variable para alinearlos con los indicadores clave del negocio. Surgen nuevas formas: gratificaciones extraordinarias vinculadas al cumplimiento de objetivos, bonos adicionales por participaci\u00f3n en proyectos, \u201capalancar\u201d la revisi\u00f3n salarial por la v\u00eda del variable incrementando los targets de bono asociados a la consecuci\u00f3n de objetivos, entre otros.<\/p>\n

6. Equidad salarial entre hombre y mujeres.<\/strong> Este es uno de los grandes retos a que se enfrentan las empresas en los pr\u00f3ximos a\u00f1os, con la introducci\u00f3n en sus sistemas de compensaci\u00f3n de herramientas y\/o mecanismos que corrijan los actuales \u201cgaps\u201d retributivos y garanticen la equidad salarial. Aunque a\u00fan queda mucho por hacer, cada vez la concienciaci\u00f3n sobre este tema es mayor en las empresas.<\/p>\n

7. Homogeneidad, transparencia y comunicaci\u00f3n.<\/strong> Los sistemas de compensaci\u00f3n tienen que contar con unas m\u00ednimas \u201creglas de juego\u201d. Se impone la transparencia y la comunicaci\u00f3n en todos los procesos inherentes al C&B. Los empleados deben percibir que la retribuci\u00f3n se gestiona con criterios de equidad y competitividad.<\/p>\n

8. Internacionalizaci\u00f3n de la compensaci\u00f3n.<\/strong> En un contexto \u201cglobal\u201d, el conocimiento de los diferentes mercados retributivos y de las pr\u00e1cticas de C&B de los pa\u00edses en los que se opera es fundamental para el dise\u00f1o de los paquetes de compensaci\u00f3n. Hay que incrementar los controles para asegurar una cierta homogeneidad en la aplicaci\u00f3n de las pol\u00edticas corporativas en las \u201cfiliales\u201d, pero sin perder de vista la particularidad e idiosincrasia de cada mercado.<\/p>\n

9. Transformaci\u00f3n digital.<\/strong> La compensaci\u00f3n no puede ser ajena a la tecnolog\u00eda y el imparable proceso de transformaci\u00f3n digital. El Big Data de la retribuci\u00f3n permitir\u00e1 acceder a m\u00e1s datos y disponer de m\u00e1s informaci\u00f3n sobre las necesidades y\/o preferencias de los empleados, lo que repercutir\u00e1 en el dise\u00f1o de paquetes de compensaci\u00f3n cada vez m\u00e1s individualizados. Ya en muchas compa\u00f1\u00edas los empleados gestionar desde su smartphone determinados procesos relacionados con su compensaci\u00f3n incrementando as\u00ed la experiencia del empleado con la empresa.<\/p>\n

10. Desarrollo de sistemas de compensaci\u00f3n que generen compromiso.<\/strong> Las compa\u00f1\u00edas ya no compiten solamente por posicionarse en un nivel de retribuci\u00f3n competitivo, sino que \u201cluchan\u201d por ser el mejor lugar donde trabajar. La clave es dise\u00f1ar sistemas que generen compromiso. Lo que no aparece en la n\u00f3mina es a menudo el factor decisivo, no s\u00f3lo para permanecer en una empresa, sino, y m\u00e1s importante, para lograr el compromiso con ella. El reto no es pagar m\u00e1s, sino pagar mejor.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"