{"id":86007,"date":"2017-12-28T12:18:52","date_gmt":"2017-12-28T11:18:52","guid":{"rendered":"http:\/\/www.agendaempresa.com\/?p=86007"},"modified":"2018-01-27T02:41:46","modified_gmt":"2018-01-27T01:41:46","slug":"ana-herrero-montaner-asociados-opinion-evaluacion-desempeno","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/86007\/ana-herrero-montaner-asociados-opinion-evaluacion-desempeno\/","title":{"rendered":"La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o: \u00bfte atreves?"},"content":{"rendered":"

\u201cLo que no se puede medir no se puede controlar, lo que no se puede controlar no se puede gestionar, lo que no se puede gestionar no se puede mejorar\u201d<\/em>. Peter Drucker.<\/p>\n

Es en este momento del a\u00f1o cuando comenzamos a medir el n\u00famero m\u00e1ximo de variables que nos permitan tomar decisiones para el siguiente plan estrat\u00e9gico anual. Una de estas variables es el desempe\u00f1o de las personas y todo un cap\u00edtulo de trabajo que est\u00e1 relacionado con la gesti\u00f3n del desempe\u00f1o.<\/p>\n

$\"Ana$ <\/a>La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o es un proceso sistem\u00e1tico y peri\u00f3dico de identificaci\u00f3n, medici\u00f3n y valoraci\u00f3n de los resultados cuantitativos y cualitativos de una persona en su puesto de trabajo. En este proceso se dan dos objetivos fundamentales. En primer lugar, el poder identificar el logro de los resultados en la medida que cada persona contribuye al resultado final de la empresa; en segundo lugar, el poder desarrollar profesionalmente a las personas en aquellos aspectos que favorecen el logro de resultados. Evidentemente, el momento de esta evaluaci\u00f3n es temido, sobre todo si se realiza esta medici\u00f3n solo una vez al a\u00f1o y el trabajador no ha tenido indicaciones intermedias de c\u00f3mo evoluciona en los objetivos establecidos en su puesto de trabajo.<\/p>\n

Esta evaluaci\u00f3n mide \u201cel\u00a0 qu\u00e9\u201d y \u201cel c\u00f3mo\u201d se consiguen los resultados en un puesto de trabajo. Ya sean de manera cuantitativa, resultados asociados a unos objetivos medibles cuantitativamente; y\/o vinculados a las competencias t\u00e9cnicas y gen\u00e9ricas de forma cualitativa, asociados al perfil t\u00e9cnico y competencial de cada puesto.<\/p>\n

La evaluaci\u00f3n puede llegar a ser complicada si realmente no hemos dise\u00f1ado un modelo que d\u00e9 estructura a la estrategia de captaci\u00f3n, retenci\u00f3n y desarrollo de personas en la empresa integrada en el Plan Estrat\u00e9gico. Medir \u201cel qu\u00e9\u201d, es decir, los objetivos de forma cuantitativa, es tarea f\u00e1cil, y debes conocer que estos objetivos estar\u00edan asociados a las funciones principales descritas en la descripci\u00f3n del puesto de trabajo. Es imprescindible que hayas definido indicadores cuantitativos, los conocidos KPI,s, y ser\u00eda muy recomendable que utilizaras un sistema de gesti\u00f3n integrado como es el \u201ccuadro de mando\u201d. Estos tres elementos son necesarios para tener una buena medida de los objetivos cuantitativos individuales.<\/p>\n

Medir \u201cel c\u00f3mo\u201d es algo m\u00e1s complejo, ya que estos resultados est\u00e1n relacionados directamente al perfil personal t\u00e9cnico y competencial ligado a cada puesto de trabajo. Para medir estas competencias t\u00e9cnicas y gen\u00e9ricas existen herramientas, como por ejemplo las pruebas psicot\u00e9cnicas que las miden, sistemas de evaluaci\u00f3n 360\u00aa y, para m\u00ed,\u00a0 lo m\u00e1s importante, la Entrevista Individual de Incidentes Cr\u00edticos, que permite contrastar niveles de comportamientos desarrollados en el puesto de trabajo. Cierto es que necesitamos tener definido, al menos, el diccionario de competencias, alineados a los valores y la misi\u00f3n de la empresa y nivelado en funci\u00f3n de las necesidades concretas de los puestos establecidos en el organigrama.<\/p>\n

No s\u00e9 en qu\u00e9 momento te encuentras como directivo o como empleado, lo cierto es que la estrategia de personas es laboriosa a la vez que apasionante. Dif\u00edcil porque las personas somos complejas y, al mismo tiempo, gratificante, si sabes que todo este trabajo te puede llevar al desarrollo de compensaciones a trav\u00e9s de la retribuci\u00f3n variable, a planes de desarrollo bien con formaci\u00f3n proactiva o con promociones internas, y c\u00f3mo no, una formaci\u00f3n reactiva a trav\u00e9s de los planes de acci\u00f3n de mejora individuales. Todos ellos son elementos que favorecen el que las personas puedan mejorar sus desempe\u00f1os en la empresa y logren obtener los mejores resultados para la compa\u00f1\u00eda. \u00a1No te demores, el tiempo juega en tu contra!<\/p>\n

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Ana Herrero<\/strong><\/p>\n

Directora en Andaluc\u00eda de Montaner & Asociados<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"