{"id":88724,"date":"2018-03-20T18:04:29","date_gmt":"2018-03-20T17:04:29","guid":{"rendered":"http:\/\/www.agendaempresa.com\/?p=88724"},"modified":"2018-03-27T11:06:21","modified_gmt":"2018-03-27T09:06:21","slug":"factorial-principales-errores-reclutar-consecuencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agendaempresa.com\/88724\/factorial-principales-errores-reclutar-consecuencias\/","title":{"rendered":"Los principales errores a la hora de reclutar y sus consecuencias"},"content":{"rendered":"

Seg\u00fan un estudio de SHRM, la sociedad de managers de Recursos Humanos, la mayor preocupaci\u00f3n de las empresas a la hora de contratar a la persona equivocada es el efecto negativo en la motivaci\u00f3n de los empleados (39%) y su productividad (34%), ya que todo ello afecta a las ganancias de la empresa. En su estudio, Careerbuilder acot\u00f3 el coste de una mala contrataci\u00f3n entre los 25.000 y los 50.000 euros.<\/p>\n

Por eso, desde Factorial<\/a>, han recopilado la siguiente lista, basada en su experiencia personal\u00a0 para crear una lista de los errores m\u00e1s frecuentes que se cometen al reclutar y que se deben evitar en cualquier proceso de selecci\u00f3n<\/p>\n

Entender el reclutamiento solo como la firma del contrato<\/strong><\/p>\n

Pensar que un proceso de selecci\u00f3n finaliza en el momento que la persona candidata ha sido seleccionada es un error. La elecci\u00f3n de la persona y la firma de su contrato es solo el comienzo del reclutamiento. Cuando la persona ya ha firmado su contrato, es la empresa la que ha de iniciar su labor de hacer que se sienta bienvenida, y sobre todo hacerle entender la cultura de la empresa. Descuidar todo ello, es el camino m\u00e1s directo para que el candidato decida marcharse al poco tiempo por no sentirse bien en su nuevo puesto.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Celebrar las victorias y negar los errores y los fracasos<\/strong><\/p>\n

Las nuevas incorporaciones que se producen como resultado del buen trabajo realizado en cualquier departamento de Recursos Humanos es un motivo de celebraci\u00f3n. Sin embargo, la tarea de un \u201creclutador\u201d va m\u00e1s all\u00e1 de incorporar personal. Algunas de sus tareas se basan en que fluya la comunicaci\u00f3n con el candidato, y generar cultura de empresa. Por ello, no reconocer los fallos que se cometen es un error. En toda esta labor existen \u00e9xitos, pero tambi\u00e9n errores y fracasos, reconocerlos y tratarlos es la base para lograr a\u00fan mayores \u00e9xitos futuros.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Contratar a una persona que no encaja en la cultura de la empresa<\/strong><\/p>\n

En ocasiones, los departamentos de Recursos Humanos se ven en la obligaci\u00f3n de contratar a personas que no acaban de encajar con los perfiles que se est\u00e1n buscando. Y es que, la\u00a0 imperiosa necesidad de una empresa a la hora de cubrir una determinada vacante puede acabar presionando al departamento a cerrar esa contrataci\u00f3n. Sin embargo, esta decisi\u00f3n terminar\u00e1 probablemente con el resultado siguiente: el candidato contratado en poco tiempo deber\u00e1 ser despedido o se marchar\u00e1 por su propia cuenta, pues no encajar\u00e1 con la cultura empresarial. Esto provocar\u00e1 un enorme problema a la empresa, pues habr\u00e1 perdido tiempo y recursos en su contrataci\u00f3n, y deber\u00e1 iniciar la b\u00fasqueda de una nueva persona para cubrir ese puesto.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Procesos de selecci\u00f3n excesivamente eternos<\/strong><\/p>\n

Alargar los procesos de selecci\u00f3n puede suponer una p\u00e9rdida de esfuerzos, recursos y tiempo para la empresa. Un proceso de selecci\u00f3n ha de llevar su tiempo, pero no ha de ser por ello largo, puesto que adem\u00e1s de perjudicar a la empresa tambi\u00e9n perjudica a las personas candidatas. Un proceso \u00e1gil, eficiente y din\u00e1mico es la soluci\u00f3n.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Realizar un proceso de selecci\u00f3n demasiado lineal<\/strong><\/p>\n

Un proceso de selecci\u00f3n puede tener distintas fases. Las personas candidatas pueden ser llamadas a distintas entrevistas, si ese es el caso se ha de evitar que en todas las entrevistas se pregunte y eval\u00fae lo mismo. Para evitar estos errores es necesario planificar adecuadamente el plan de selecci\u00f3n y si en el departamento existen m\u00e1s personas implicadas en el proceso, lo m\u00e1s apropiado es colaborar activamente entre todos.\u00a0<\/strong><\/p>\n

No mantener informados a los candidatos<\/strong><\/p>\n

Si el departamento de Recursos Humanos est\u00e1 especialmente interesado en un candidato o bien est\u00e1 dudando entre diferentes opciones, es bueno mantener el contacto ya que esto ayudar\u00e1 a posicionarnos en la mente de las personas preseleccionadas como una opci\u00f3n preferente. Asimismo, el contacto con las personas candidatas permite humanizar el proceso y hacerlo menos burocr\u00e1tico y fr\u00edo.<\/p>\n

Terminar entrevistas de forma abrupta<\/strong><\/p>\n

En todos los procesos de selecci\u00f3n existen candidatos que no cumplen las expectativas de la empresa, sin embargo todas ellas merecen recibir un trato excelente. Para ello, el departamento de Recursos Humanos ha de saber conectar con las personas en todos los procesos de selecci\u00f3n, de hacerles sentir que son importantes y sobre todo mantener una comunicaci\u00f3n con ellos y cuidar aspectos como dar una respuesta a pesar de que su candidatura no ha sido aceptada. Y es que un buen trato siempre reforzar\u00e1 el employer brandindg de la empresa.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"