Entrevista a Rocío Rodríguez Prieto
Directora del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades
Paridad en los puestos de dirección de las empresas. ¿Qué supone?
La presencia de mujeres en los órganos de decisión de las empresas no es solo una cuestión de derechos fundamentales y justicia social respecto a la igualdad de oportunidades en el acceso laboral, salarios y promoción interna, sino que permite, además, enfocar más adecuadamente productos y servicios en la búsqueda de los mejores resultados empresariales. Existe, de hecho, una relación positiva entre la igualdad en los puestos directivos y el valor de la empresa en bolsa. Avanzar hacia un mayor equilibrio de género en la toma de decisiones, al más alto nivel, es la forma de ser más rentable, como empresa y como sociedad, según han puesto de manifiesto diversos estudios. Ventajas como el aumento de la productividad; la mejora de la gobernanza, los resultados y la imagen corporativa; mayor retorno de beneficios; mayores habilidades para atraer y retener mejor el talento; el aumento de la innovación laboral o la mejora del clima laboral. La sociedad, las empresas y los poderes públicos deben aunar esfuerzos para alcanzar este equilibrio. En la sociedad existen aún importantes barreras en el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad en las empresas, lo que está directamente relacionado con el desigual reparto de responsabilidades domésticas y de cuidados, y la dificultad de conciliar la vida profesional y personal. Pero también hay que tener en cuenta otros obstáculos estructurales, como la escasa presencia femenina en las redes profesionales y los espacios informales; políticos empresariales de promoción poco objetivas; escasa visibilidad del talento de las mujeres y la persistencia de estereotipos como su falta de autoridad o liderazgo. De ahí que desde los poderes públicos se deban desarrollar, por un lado, políticas destinadas a incentivar la participación voluntaria de las empresas en aumentar la presencia de directivas, y por otro, proyectos de empoderamiento, liderazgo femenino y creación de redes. Y las empresas también tienen una importante responsabilidad, implantando de forma efectiva la igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos y poniendo en marcha, tras realizar un diagnóstico de la situación, medidas efectivas adaptadas a su compañía, para avanzar hacia una participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones.
Según el estudio ‘Presencia de las mujeres en la empresa española’, de Informa D&B, la cifra de consejeras en las compañías del IBEX 35 se sitúa en el 23%, por debajo de las recomendaciones. ¿Cómo pueden mejorar esos porcentajes desde las firmas?
Efectivamente, para promover una participación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración, y así avanzar en la consecución de las recomendaciones recogidas en la normativa española, las empresas pueden llevar a cabo una serie de medidas como implantar planes de igualdad que les permitan conocer en detalle su situación y planificar y desarrollar medidas eficaces para combatir los obstáculos que dificultan el acceso de mujeres a los puestos de alta responsabilidad. Algunas de las medidas más eficaces son, por un lado, evaluar las competencias necesarias para cubrir vacantes, definiendo criterios de selección sin sesgos que dificulten la selección del sexo menos representado; por otra parte, a la hora de elegir a las candidaturas para el consejo de administración, realizar un análisis comparativo de las cualificaciones de cada una, mediante la aplicación de los criterios previamente seleccionados. La selección final debería ser tomada por un comité en el que hubiera una presencia equilibrada de mujeres y hombres, además de incluir en la terna final de aspirantes al menos el currículum de una persona del sexo menos representado y elegir a la persona candidata del sexo menos representado en el consejo, siempre que la valoración profesional sea similar en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional y sin menoscabo de los principios de mérito y capacidad.
¿Qué iniciativas concretas tiene el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades en este sentido?
Para contribuir a eliminar los obstáculos que aún limitan la promoción profesional de las mujeres, el instituto de la Mujer puso en marcha el proyecto MÁS MUJERES, MEJORES EMPRESAS, basado en acuerdos con empresas para que éstas incrementen, en un periodo de cuatro años, el número de mujeres en puestos directivos, comités de dirección y consejos de administración. O los de liderazgo y desarrollo profesional en el que participan mujeres de posiciones directivas y predirectivas, acompañadas por sus empresas, como el proyecto PROMOCIONA y el programa TALENTIA 360. Además, realizamos talleres para la identificación y erradicación de sesgos inconscientes de género, hemos creado la Red de directivas Mujeres, Talento y Liderazgo en LinkedIn, ya con más de 7.000 seguidores.
¿Podría hablarnos con más detalle del proyecto MÁS MUJERES, MEJORES EMPRESAS?
Como digo, se puso en marcha para fomentar la promoción profesional de mujeres a puestos de responsabilidad de las empresas y, posteriormente, se ha transformado en una estrategia global que dota de herramientas tanto a las empresas como a las mujeres de posiciones intermedias y altas, para avanzar hacia una presencia equilibrada de mujeres y hombres. Las entidades, en función del autodiagnóstico inicial, fijan objetivos concretos a alcanzar en un plazo de cuatro años, así como las medidas concretas que van a poner en marcha para conseguirlos. Los compromisos tienen que ser significativos, en estos momentos, en función de la posición de partida, las empresas al menos han de incrementar 10 puntos su porcentaje de mujeres en puestos predirectivos, directivos y de comités de dirección. En el caso de los consejos de administración, las empresas han de plantear una senda anual de objetivos, teniendo en cuenta que en 2020 el número de consejeras debe representar, al menos, el 30% del total, tal y como establece la recomendación 14 del nuevo Código de Buen Gobierno de la CNMV, y con el objetivo final de alcanzar una participación equilibrada. El Instituto de la Mujer, por su parte, se compromete, entre otras cosas, a facilitar la participación de las empresas firmantes en una formación de alto nivel, y/o en programas de sensibilización específicos para personal directivo, así como a asesorar en temas de igualdad. Actualmente son 149 las empresas y entidades adheridas a esta iniciativa. Recientemente hemos evaluado los primeros acuerdos, firmados en 2014, y el resultado después cuatro años ha sido un incremento medio de siete puntos, lo que consideramos positivo, teniendo en cuenta, además, que en las primeras fases los compromisos eran menos ambiciosos que en la actualidad.
¿Y del Distintivo Igualdad en la Empresa?
Es un galardón que concede el Ministerio de Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad a aquellas organizaciones que destacan en la aplicación de políticas de igualdad entre mujeres y hombres. Hasta la fecha, se han resuelto siete convocatorias (de 2011 a 2017) y actualmente son 148 las entidades que están en posesión de este distintivo. Puede ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios. Además, la entrada en vigor de la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, ha abierto la posibilidad de que los organismos públicos recojan en sus pliegos técnicos de contratación medidas de carácter social, entre las que se incluye la igualdad entre mujeres y hombres. Dado que el DIE premia la implantación de medidas de igualdad en las organizaciones, puede ser valorado por las administraciones públicas en las adjudicaciones de los contratos.
María Cano Rico
