En este espacio en el que escribo he tocado muchos temas del ámbito de la gestión de personas en las empresas. La tendencia de los mercados hace que las estrategias sobre personas y empresas sean más globales e incidan directamente en todos los Stakeholders con los que ambos se relacionan.
Se habla mucho de Employer Branding -“marca empleadora”- como la imagen que tiene una empresa como empleador. Hace referencia no solo a la reputación lograda ante los empleados actuales, sino también ante sus posibles candidatos. Considero que esa reputación hay que ampliarla hacia el efecto que logre hacer en todos sus Stakeholders.
Hoy traigo a este espacio el Plan de Igualdad como una de las medidas a las que el Employer Branding no siempre presta atención como tal, sí a sus medidas particulares. Y es que es difícil retener al talento, fidelizar a nuestros empleados, elegir un proveedor alineado a nuestros valores y cultura, participar en foros donde aportar nuestro valor diferencial y mostrar la sensibilidad social de la empresa o ganar un buen concurso público con serios competidores. Tener implantado el Plan de Igualdad en nuestras empresas es parte de nuestra propuesta de valor en el Employer Branding y puede darnos ese plus que, en ocasiones, necesitamos para alzar nuestra voz o captar la atención en cualquiera de los ámbitos donde estén nuestros Stakeholders.
Ya sabéis, me gusta comenzar por el principio para asentar las bases. El Plan de Igualdad -y me remito a la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre mujeres y hombres- se define como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Esto viene a significar que las medidas que se incluyan en el Plan de Igualdad estarán destinadas a responder a las necesidades que se desprendan del diagnóstico de situación y a resolver los problemas detectados en el mismo.
Un Plan de Igualdad debe fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Actualmente, los Planes de Igualdad son obligatorios para empresas de más de 250 trabajadores, bajándose esta cuota a 50 trabajadores a partir de 2020, siendo este nuevo escenario todo un reto para las pymes que, no siempre, disponen de los recursos necesarios para afrontar todos los requerimientos que las diferentes leyes aplican.
Más concretamente, los objetivos a alcanzar con la implantación de un Plan de Igualdad son:
- Integrar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.
- Integrar la perspectiva de género en la gestión de la empresa.
- Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla de la empresa.
- Desarrollar acciones en torno a estas áreas: Cultura organizativa, Selección y acceso al empleo, Conciliación de vida laboral y personal, Área de formación y promoción personal, Área retributiva, Área de salud laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo, Área de comunicación, Abandono de la organización.
Hacer un buen Plan de Igualdad pasa por la decisión del CEO de querer hacer un plan a medida que realmente pueda aplicarse a la plantilla. Este trabajar a medida es más importante cuanto menor sea la empresa. Hacer un buen diagnóstico que dé respuesta a las necesidades concretas de las personas que conforman la empresa es un gran valor diferencial que podrá implementarse y llevarse a cabo desde la conformidad de toda la organización. Mostraría cierta desconfianza de aquellos planes hechos en serie que puedan aplicarse a cualquier empresa independientemente del sector, tamaño y necesidades concretas.
Confiar en profesionales alineados a tus valores y a tu cultura puede ser la clave de que la inversión necesaria para llevarlo a cabo revierta exponencialmente en el Employer Branding de tu empresa.
Ana Herrero 
Directora en Andalucía de Montaner & Asociados
@AnaHerrero
