Durante el estado de alarma, el porcentaje de trabajadoras y trabajadores activos en teletrabajo pasó de un escaso 5% a más del 40%, nueve millones de personas. Esto ha obligado tanto a empresas como a empleados a adaptarse con prisas a una nueva realidad laboral que, en la mayoría de casos, dista mucho de ser óptima, ni para los trabajadores ni para la productividad de las compañías. La regulación del teletrabajo, o trabajo a distancia, es urgente y así lo ha asumido el Gobierno, pero es importante que, para hacerlo, cuente con los agentes sociales, la patronal y los sindicatos más representativos. Mientras se aprueba y desarrolla en el Congreso una ley específica, se pueden ir dando pasos en la propia Negociación Colectiva.
Eso hemos hecho, por ejemplo, con las empleadas y empleados públicos. En Andalucía hemos firmado un acuerdo con la Junta para implementar por primera vez el teletrabajo en la Administración Autonómica. Este pacto estará vigente hasta el 15 de septiembre, y garantiza que se respeten las medidas de conciliación para los trabajadores que tengan a su cargo menores de 14 años, o personas dependientes.
Con la Administración General del Estado firmamos un primer acuerdo el 4 de mayo, en el marco del Plan para la Transición hacia una Nueva Normalidad. Firmamos otro a mediados de junio, para cuando ya nos hemos situado en esta nueva etapa, y que está vigente desde el 22 de junio. Es parecido al acordado con la Junta. Otros acuerdos similares hemos firmado también con empresas privadas, como Telefónica.
El teletrabajo no es una modalidad laboral nueva, pero la pandemia ha disparado y acelerado su uso y le ha dado protagonismo en los meses de estado de alarma que, afortunadamente, quedaron atrás. A pesar de que muchas plantillas han vuelto al trabajo presencial, no hay que olvidar que no hemos vencido al COVID-19, y que supone una garantía sanitaria que los empleados que puedan desarrollar sus tareas desde casa, sin perder eficacia, no tengan que desplazarse para desarrollarlas. Esto supone, además, ahorro del tiempo del transporte y ventajas medioambientales.
Si el teletrabajo se realiza desde casa (también está la modalidad de lugares de teletrabajo), y la trabajadora o trabajador tiene a su cargo hijos o personas dependientes, parecería que esto es una concesión de la empresa para la conciliación laboral. No lo es. La conciliación no se garantiza si no se han negociado antes las condiciones con la representación sindical. Hay muchos flecos sueltos porque, hasta ahora, al haber afectado a una parte muy pequeña de las plantillas, no existía regulación específica. Los problemas fundamentales son: jornadas laborales eternas sin control horario; desconexión laboral imposible; intromisión del ámbito profesional en la vida privada; favorece el individualismo y dificulta la defensa colectiva de derechos laborales; la empresa puede trasladar a la persona trabajadora sin compensación alguna; y hace muy complejo el control de las condiciones de seguridad y salud, por lo que es más difícil denunciar al empresario que hace dejación de sus obligaciones en esta materia.
A nivel Confederal, UGT ha presentado 20 medidas para regular un #TeletrabajoDigno. Aunque parezca obvio, es clave que se garanticen los derechos laborales que ya tienen por ley todos los trabajadores: registro horario; permisos y vacaciones; es la empresa la que tiene obligación de facilitar todas las herramientas de trabajo, y si el trabajador aporta las suyas, debe ser compensado económicamente por ello; cumplimiento de las normas de prevención de riesgos; igualdad de oportunidades…
Aprovechando este marco, entiendo que es un buen momento para que el Gobierno regule el derecho a la desconexión laboral, para delimitar claramente la jornada de trabajo, y el tiempo privado. Y un apunte más: entre las propuestas de UGT, y ésta no es nueva, es que la jornada laboral sea de 32 horas semanales, esto permitiría mayor rendimiento laboral y creación de nuevos puestos de trabajo.
Carmen Castilla 
Secretaria General de UGT-A
