Ana Herrero 
Directora en Andalucía de Montaner & Asociados
Una de las últimas tendencias en selección para posiciones directivas o cargos estratégicos es el profiling. Se tiene en cuenta en estas posiciones donde la incorporación de la persona es mucho más que la de un empleado ya que, de alguna manera, va a representar a la compañía dentro y fuera de ella.
En el artículo 4.4) del Reglamento (UE) 2016/279 del RGPD se entiende el profiling, perfilado o elaboración de un perfil de una persona física, a toda forma de tratamiento automatizado de datos personales consistente en utilizar datos personales para evaluar determinados aspectos personales de una persona física, en particular para analizar o predecir aspectos relativos al rendimiento profesional, situación económica, salud, preferencias personales, intereses, fiabilidad, comportamiento, ubicación o movimientos de dicha persona física.
El Comité Europeo de Protección de Datos (CEPD) resalta que, para estar ante un profiling, deben darse tres requisitos. El primero, que sea un tratamiento automatizado de datos; el segundo, que se realice o lleve a cabo sobre datos personales y, el último, que el objetivo del profiling sea evaluar aspectos personales sobre una persona física.
Existen herramientas en el mercado que aúnan servicios de profiling y recruiting que facilitan a las empresas y organizaciones analizar los perfiles de los candidatos con el fin de detectar personalidades, comportamientos o motivaciones que puedan representar un riesgo para la misma.
La ciberinteligencia e Inteligencia Artificial para, ¿mejorar los procesos de selección? o para ¿inducir a las personas a aprender patrones estándares interpretables por esta Inteligencia Artificial? ¿Tendremos que parecernos a los robots para que nos seleccionen? Me surgen todas estas dudas, quizás mi imaginación vuele más allá de la realidad. Lo cierto es que, mediante la ciberinvestigación, existe tecnología suficiente para detectar evidencias digitales de aspectos del candidato que puedan representar un riesgo para la empresa. Por ejemplo: opiniones en foros o redes sociales, fotografías o contenido audiovisual sensible, delitos omitidos… toda la huella digital del candidato.
A todo esto le sumamos la Inteligencia Visual que, junto a observadores entrenados, realizan un estudio predictivo de conductas humanas problemáticas para la compañía mediante el análisis morfopsicológico, el estudio del lenguaje no verbal y, por último, el estudio de las microexpresiones faciales de los candidatos.
No he tenido la oportunidad de ver los resultados obtenidos de uno de estos informes finales para compararlos con la información obtenida en el informe después de un proceso clásico y excelente de selección de personal; sería muy interesante ver las diferencias y las similitudes, los tiempos invertidos y los riesgos asumidos en ellos…
Siempre ha sido así y continúa siendo: a los candidatos no solo se les filtra por su capacitación y/o experiencia, sino que también por su perfil psicológico, sus habilidades sociales y su huella digital.
Te invito a que hagas una reflexión y te hagas esta pregunta: ¿Cómo está mi huella digital? ¿Pasaría mi candidatura un profiling?
