Es habitual en una consultora de RRHH que existan conversaciones de los técnicos en referencia a los temas que se están trabajando para los clientes. Durante los dos últimos meses hemos tenido a tres técnicos en prácticas, Montse, José y Antonio, licenciados en Pedagogía, Psicología y Derecho respectivamente. Ellos se han sumado e integrado al equipo técnico, acogieron esa oportunidad y se implicaron al máximo.
Por eso debatíamos sobre competencias.
La teoría, recién aprobadas en la universidad y escuelas de negocios, frente a la flexibilidad práctica que impone la necesidad del beneficio del modelo en la empresa.
¿Qué son las competencias? Preguntaba yo con ganas de retar a los técnicos de prácticas.
– Entendemos por “competencia” el vínculo entre las misiones profesionales y los comportamientos puestos en práctica para cumplirlas, junto a las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera exitosa.
Los consultores aportaron su respuesta:
– Conocer qué tiene que hacer una persona en su puesto de trabajo, cómo lo hace, qué pone de sí mismo y cómo lo observa la organización.
Fue el inicio de una reflexión sobre el Modelo de Gestión por Competencias que días más tardes había que implantar en una mediana empresa. Lo importante de aquella tarde fue observar desde mi posición el comportamiento de mi equipo técnico; ellos sin darse cuenta estaban dando una clase práctica de las competencias necesarias para adaptar un modelo a una realidad a través del trabajo en equipo.
La fuerza del equipo mostraba los conocimientos sobre la materia a tratar (el modelo de gestión por competencias), las habilidades individuales que permitían poner en práctica dichos conocimientos (flexibilidad, capacidad de aprendizaje, adaptación, comunicación, respeto, feedback adecuado, liderazgo compartido…); las creencias, los valores y las actitudes alineadas con las de su organización, en este caso la mía (Implicación y orientación al cliente, honestidad, profesionalidad, coherencia …); se palpaba una gran motivación, entre todos ellos, por desarrollar una planificación de las acciones de manera clara y práctica. Y por último, lo más importante, consultores expertos y técnicos en prácticas querían hacer juntos ese trabajo y pusieron todas sus capacidades a disposición del objetivo.
Con todo esto puedo aseguraros que el éxito estuvo asegurado, la implantación del modelo de gestión por competencias como estrategia de RRHH a desarrollar dio respuesta a las expectativas que habíamos generado en el cliente.
Y por supuesto el cliente pudo beneficiarse de las ventajas que facilita el modelo:
– Posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad.
– Desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.
– Identificación de los puntos débiles (permitiendo intervenciones de mejora que garantizan los resultados).
– Gerenciamiento del desempeño en base a objetivos medibles.
– Aumento de la productividad y mejora de resultados.
– La concienciación de los equipos para que asuman la co-responsabilidad de su autodesarrollo.
Y ahora dejo la pregunta abierta, como directivo eres altamente competente, ¿observas a tu equipo centrado y motivado hacia conseguir el objetivo?
Ana Herrero
Directora de Montaner & Asociados
