Trascurría una conversación de lo más fría entre mi cliente, una empresa tecnológica y yo: y es que él me esperaba totalmente apagado detrás de su gran mesa de gerente. Mi color de voz fue captando su atención cuando presentaba las novedades de mis servicios en RR. HH. Fueron 10 minutos tensos, me costaba captar su atención… hasta que dije sus palabras claves: “empleados comprometidos”.
No pude hablar más. “Eso no existe” me increpó y tomó la palabra. Comenzó a expresar una situación recién vivida, el equipo técnico de desarrollo del negocio se había marchado y la competencia le acababa de robar cinco personas claves para la empresa.
¡Todo un drama! Se llevaron el conocimiento, la experiencia y la formación invertida en cada uno de ellos. Vivía una situación crítica, debía dar soluciones a corto plazo y no tenía alternativas a las que agarrarse. Su sentimiento de frustración era palpable y el miedo a perder el sillón también… la conversación se alargó durante dos horas.
La situación que describo es real, ocurrió durante el mes de abril. La competencia le había robado al equipo clave en la empresa y ésta, en 24 horas, se vio totalmente descapitalizada. ¿Cómo es posible que esto ocurra? Aunque parezca increíble, os diré que esta PYME no aplicaba ninguna estrategia específica en desarrollo y retención de personas. Su engaño era afirmar que, con la nómina, “la gente debía estar contenta”. Con esta premisa, su responsabilidad como gerente quedaba al margen y su queja patente: “me roban mi equipo”.
Mantener el compromiso y la motivación de los equipos es una tarea que no puede ignorarse y si estos son altamente cualificados, aún más. Es prioritario que los trabajadores sientan “los colores” de donde pasan una gran parte de su tiempo y, para ello, la empresa debe poner su acción en que conozcan la visión, la misión, los valores que van a llenar de sentido a la estrategia y a los objetivos de su propio trabajo.
Estas son las bases que van a guiar a empresa y trabajador en el plan estratégico del área de RR. HH. Además, en este recorrido la empresa tendrá que aceptar que las personas que se incorporan tienen unas expectativas de desarrollo profesionales; tendrán que generar un equilibrio, explícitamente aceptado, en el dar y recibir; tendrán que valorar los elementos motivacionales posibles, acompañarlos de objetivos alcanzables y concretarlos en beneficios tangibles para ambos.
Toda empresa que quiera mantener el compromiso de sus trabajadores deberá detenerse y definir con claridad, al menos los puntos básicos, en su planificación estratégica de RR. HH.
Definir los puestos y los perfiles de las personas que necesita, conocer qué medios va a utilizar para su captación. Si la empresa pone en marcha esta estrategia de la mano de un liderazgo efectivo, generará, con una alta probabilidad, un clima de confianza donde, si ambas expectativas se van cumpliendo, el compromiso es mutuo y ambas partes se sentirán ganadoras.
Si estás leyendo y te posicionas en la empresa, párate un minuto y reflexiona en qué momento estás, ¿lideras con o sin estrategia en RR. HH.? Si no la tienes, ten cuidado, tu riesgo no sólo es el financiero, también es quedarte sin el conocimiento y la experiencia tácita. Si la tienes, ¡enhorabuena!
Si por el contrario eres un trabajador y no te sientes implicado con la empresa, párate igualmente y reflexiona qué elementos te conducirían a esta implicación. Genera un argumento y siempre que no te perjudique trasmítelo a tu superior. Entre todos tenemos que ir generando cambios. Si te sientes implicado, ¡felicidades!
Ana Herrero
Directora en Andalucía de Montaner & Asociados
