La gestión de la igualdad en la empresa es una cuestión estratégica y social. Es un factor indiscutible de competitividad empresarial porque articula la función social que tienen las empresas y refleja su compromiso en la evolución de la sociedad.
Cuando van surgiendo nuevas formas de gestión empresarial donde el activo intangible más demandado es el “talento”, la realidad que se abre paso es que lo que menos importa es el género. Lo más relevante son las personas y el talento. Por ello, la igualdad es un valor en la nueva cultura empresarial. Este mensaje, que forma parte de la convicción y voluntariedad con la que abordamos la cuestión desde las organizaciones empresariales, es también la base de las propuestas recogidas en el documento “La igualdad en la empresa como factor de competitividad”, de largo recorrido (se aprobó hace ya tiempo) que me gustaría seguir poniendo en valor como la declaración de principios de los empresarios respecto a la igualdad.
- Es preciso incentivar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. La conciliación de la vida personal familiar y profesional es una necesidad para las mujeres y también para los hombres. Las medidas que tienden a equilibrar dicha conciliación deben formar parte de un marco general regulatorio claro, flexible y estable bajo el principio de la corresponsabilidad. Y aquí las administraciones públicas y la negociación colectiva juegan un papel clave mediante los mecanismos que tienen a su alcance, como, por ejemplo, el aumento y mejora de los sistemas de apoyo y ayuda a las familias.
- Mantener el esfuerzo para reducir la brecha salarial. En los últimos años se ha avanzado en la implementación de medidas destinadas a reducir las brechas salariales, pero resulta prematuro evaluar su efectividad. Es necesario avanzar en la igualdad retributiva y para ello es imprescindible incentivar la medición de las brechas salariales tanto a nivel privado como a nivel público. El último estudio realizado este año por CEOE muestra que la brecha salarial ajustada en España supone un 12,2 por ciento con los últimos datos disponibles. Pero hay que recordar que, desde 2002, se ha reducido en casi un 30 por ciento y que, con los datos desagregados, una parte importante de la brecha salarial ajustada se debe a diferencias de algunas compensaciones adicionales al salario base como la nocturnidad, la turnicidad o las horas extras.
- La cooperación empresarial en la protección de la mujer en áreas de especial vulnerabilidad. Sin duda, las empresas son muy sensibles a estas situaciones, por lo que fomentan las medidas de prevención de situaciones de acoso por razón de sexo y de negociación de protocolos de actuación que permitan erradicar este tipo de acciones, así como facilitar tanto en las políticas de empresa como en la negociación colectiva la protección a las víctimas de violencia de género y el ejercicio efectivo de sus derechos reconocidos en el ámbito laboral.
- El papel de las mujeres empresarias. Quizá el punto más relevante a medio y largo plazo, ya que es fundamental para la igualdad desde el punto de vista profesional. Hay que apoyar y promover el pleno desarrollo de la mujer como empresaria, profesional o directiva, porque las mujeres ocupan un papel relevante en el mundo empresarial como propietarias, copropietarias, socias o accionistas de una empresa, así como desempeñando cargos directivos o de gerencia con responsabilidad y mando en el ámbito empresarial. Es necesario estimular la educación igualitaria en espíritu emprendedor para que desarrollen de la misma manera su capacidad innovadora y se deben incluir en las políticas de igualdad y conciliación los términos “Mujer Empresaria”, “Emprendedora” y “Profesional Liberal”, junto a los de directivas y trabajadoras. Hay que normalizar la presencia de las mujeres como empresarias, emprendedoras y profesionales liberales en la sociedad actual.
- Fomento de la participación de la mujer en órganos directivos. Caben pocas dudas de que un sistema basado en el mérito y la capacidad individual es la principal herramienta de promoción profesional, tanto en hombres como en mujeres, más que el establecimiento por imperativo legal de cuotas de participación, ya que no siempre garantiza la igualdad de oportunidades y puede generar problemas de discriminación si no se articulan correctamente. Para fomentar esta presencia, son imprescindibles las medidas de sensibilización y concienciación de trabajadores y empresarios respecto a la gestión de la diversidad, del talento y el reconocimiento del mérito, partiendo del autoconvencimiento y la voluntariedad de las iniciativas y políticas empresariales. Creemos que es también muy importante establecer incentivos para la autorregulación, desarrollando la formación y el fomento de políticas y prácticas no discriminatorias, así como incentivar el uso de códigos de gobierno corporativo.
En definitiva, es fundamental equilibrar en los marcos de actuación la producción legislativa, el papel de la negociación colectiva y seguir manteniendo los esfuerzos realizados especialmente para reducir la brecha salarial ajustada. Es, ante todo, una cuestión de Educación y Cultura para concienciar y sensibilizar a la sociedad en materia de igualdad. Y es, ante todo, un proceso de evolución natural que, como decía al principio, tiene en el talento de las personas el activo intangible más importante.
Javier González de Lara 
Presidente de CEA
