Aprovecho este periodo para plantearles un modelo que define la estrategia a seguir en el ámbito de los RRHH: "La gestión por competencias". Para ello comenzaré por definir el concepto de competencia como el vínculo entre las misiones profesionales y los comportamientos puestos en práctica para cumplirlas, por una parte, y las cualidades individuales necesarias para comportarse de manera exitosa, por otra. Expresado de otra manera, las competencias afectan a la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir de manera excelente una misión profesional en el marco de la empresa.
La Gestión por Competencias es una filosofía de gestión, que penetra y de la que participan todos los procesos de gestión y dirección de personas. No se trabaja por procesos autónomos, todas las políticas de personas (selección, formación, evaluación, compensación, …) están íntimamente interrelacionadas ya que todas responden a los objetivos estratégicos de la empresa. No existe el modelo, sino "nuestro modelo"; es decir cada empresa debe adecuar o adaptar la ortodoxia del modelo elegido, a sus necesidades estratégicas y funcionamiento propio.
Los listados de competencias sobre los que basar la identificación son variados y existen numerosas fuentes a las que acceder. En este caso, y aunque se consideren otras alternativas complementarias, proponemos utilizar como base el modelo elaborado por Montaner & Asociados que a continuación presentamos a modo de esquema.
Una definición aproximativa de cada una de estas competencias es la siguiente:
-Técnicas: Atributos o rasgos distintivos de carácter muy específico que requiere un trabajador excepcional en un puesto de trabajo.
-Genéricas: comportamientos observables y habituales que justifican el éxito de una persona en su función.
-Empresariales: competencias que hacen referencia al perfil de la empresa estrictamente.
-Eficacia Personal: hábitos que facilitan una relación eficaz de la persona con su entorno inmediato.
-Operacionales: competencias orientadas a la obtención de resultados concretos.
-De desarrollo: competencias orientadas a fomentar el desarrollo de los colaboradores e incrementar su compromiso con la empresa.
La definición de competencias deberá realizase en términos conductuales, con el objetivo de reducir al mínimo posible las libres interpretaciones.
En cada una de las competencias, una vez definidas operacional y conductualmente, se establecerán varios niveles de intensidad de las mismas, que irán desde la ausencia del comportamiento hasta la máxima presencia de las conductas descritas. En nuestro modelo la escala está confeccionada sobre cinco niveles. Cada uno de estos cinco niveles de intensidad, a su vez, deben ser descritos para cada una de las competencias, de manera que las diferencias entre estos sean fácilmente observables y se pueda discriminar.
El resultado será la creación del Manual de Competencias de la organización y que abarcará la totalidad de los Mapas Competenciales por ocupación – puesto de la empresa; así como los Perfiles de Competencias de todo su personal y el diferencial obtenido por la evaluación de Contraste.
Sólo me queda dejarles unas pautas para la reflexión, antes de decidir implantar el modelo:
-Determinar las competencias estratégicas
-Determinar las competencias estructurales
-Identificar las competencias en las personas.
