Es momento ahora para detenerse a reflexionar sobre la cultura en la empresa y así poner los medios a lo largo del año para trasmitirla, potenciarla o modificarla. La cultura organizacional es uno de los conceptos más recurrentes en la actualidad para explicar la evolución y el desarrollo de las empresas y se relaciona con otros conceptos igualmente vigentes: visión, misión, objetivos, valores de la organización. Si la visión es lo que queremos ser a largo plazo, la misión lo que tenemos que hacer y los objetivos lo que es necesario lograr, la cultura es el pegamento que une esos conceptos y que, por ello, es atemporal mientras dure la visión inicial.
La cultura refleja los valores subyacentes a la organización (los valores son creencias básicas sobre como se maneja el negocio y como se trata a los clientes y empleados). Tradicionalmente se consideran las siguientes: orientación hacia el poder, el empleado, el cliente, la burocracia, la tecnología y el producto y los resultados económicos
La cultura la piensa, la crea y la trasmite en su origen, el fundador y el equipo directivo; y son los equipos de mandos intermedios en concreto los auténticos depositarios y a la vez trasmisores de la cultura en una organización. Para que los equipos sirvan de transmisores de la cultura, necesitamos los elementos que sirven para crearla y sustentarla. Siguiendo los conceptos de la dirección por valores definimos a los stakeholders como los sostenedores de las normas culturales en una organización y que pueden tomar la forma de:
l Conductas: comportamientos estereotipados aceptados como lógicos y propios por toda la organización. Por ejemplo empresas en las que la sirena suena a las 17:50 y los trabajadores recogen para que cuando sea para salir a las 18:00 y perder 10' de trabajo; o, en cambio, empresas de distribución alimentaria que dejan entrar a los clientes a las 20:59 aunque la hora de cierre sean las 21:00 (es decir, que acabarán más tarde de las nueve de la noche por atender a ese cliente).
l Comunicaciones: frases hechas, chistes, anécdotas que se cuentan y que todos conocen y permiten, y que reflejan una orientación cultural determinada. Por ejemplo el famoso chiste del ayuntamiento en el que una persona le dice a otra: "¿jugamos a ser funcionarios del ayuntamiento X?", "¿y como se juega?", "¿pues el primero que se mueve pierde?" ; orientado en positivo ponemos como ej. "regla nº 1: el cliente siempre tiene la razón; regla nº 2: cuando no la tiene se aplica la regla nº 1".
l Objetos: elementos físicos que recuerdan u obligan a tomar una determinada actitud en el trabajo. Por ejemplo un cartel en la puerta del director de una empresa en la que se anunciaba: "Procura que lo que vienes a decirme sea más importante que el silencio que ahora disfruto"; en positivo por ejemplo los carteles anunciando los días sin accidentes laborales.
Un stakeholder puede resultar, positivo o negativo a efectos de implantar un patrón cultural determinado y existen en cualquier organización; depende de la dirección decidir quien implanta los valores, los equipos formales o los equipos informales, lo cierto es que la repetición de los hábitos creará la cultura de la organización.
Ahora es el momento de decidir: ¿qué clase de cultura quiere usted?.
Busque la respuesta:
-¿Qué tipo de cultura predomina en su organización? Orientada a …
-¿Quién es el sustentador y transmisor de la cultura en su organización?
-Identifique los stakeholders de su organización (conductas, comunicaciones y objetos sustentan la cultura).
-Ahora responda ¿Qué tipo de cultura considera más adecuada para el éxito de su organización? ¿Por qué? (Consulte con sus colaboradores).
-Si es la misma cultura, ¿qué stakeholders podemos mejorar para consolidar esta cultura?
-Si es otra cultura, ¿cómo cambiará los hábitos de los grupos sustentadores y transmisores de la cultura?
