Espero que durante este espacio de tiempo hayan reflexionado sobre mi propuesta sobre la implantación del sistema de gestión por competencias. En este artículo facilitaré cómo determinar los factores fundamentales para comenzar dicha implantación.
Para determinar los valores y competencias estratégicas, las empresas u organizaciones tienen competencias, derivadas de sus características especiales, de los objetivos y de las estrategias que aseguran su competitividad. Dichas competencias están representadas por la lista de recursos y de capacidades de la empresa susceptibles de ser traducidas en resultados.
Para identificar las competencias estratégicas, se tendrán que desarrollar las siguientes acciones:
-Análisis en profundidad de la visión-misión de la empresa.
-Descripción de la cultura y valores de la empresa.
-Tendencias y líneas fundamentales de la planificación estratégica de los Recursos Humanos.
La determinación de las competencias estructurales conlleva:
-Determinar el catálogo de competencias técnicas de la organización con identificación de niveles de posesión.
-Determinar el catálogo de competencias aptitudinales y actitudinales precisas en la empresa con identificación de niveles de posesión.
-Definición de Ocupaciones-Puestos de trabajo en la empresa.
-Determinación de las competencias estructurales en cada ocupación-puesto de trabajo: técnicas y aptitudinales y actitudinales.
En tercer lugar la identificación de las competencias en las personas hay que centrarlas en el inventario de desarrollo y potencial humano y para ello será necesario las siguientes actuaciones:
-Confección del "Historial Biográfico" basado en conocimientos y experiencias de cada persona.
-Diseño del perfil de competencias de cada persona.
-Análisis de adecuación persona-puesto.
-Evaluación de contraste.
Una vez implantado el modelo de gestión por competencias, comienza a articularse el Plan Integral de Recursos Humanos. En ese momento la empresa contará con los recursos necesarios para poner en práctica todas las políticas de personas que estime y considere necesario.
Para finalizar y resumiendo, la aplicación de una estrategia de gestión basada en competencias tiene como aplicaciones más importantes:
-Establecimiento del Plan de Adecuación Persona-Puesto: cómo conseguir una mejor adecuación de competencias de las personas y de los puestos. Rotación.
-Establecimientos del Plan de Incorporación de Capital Humano en orden a las competencias requeridas.
-Establecimiento del Plan de Formación y Desarrollo de Competencias: cómo conseguir la adquisición y desarrollo de las competencias precisas -Planes Individuales y Planes Colectivos-.
-Establecimiento del Plan de Evaluación y seguimiento de desarrollo de competencias.
-Establecimiento del Plan de Compensación basado en competencias y aportaciones personales.
