Es el momento de reflexionar sobre como retener el talento en las organizaciones y cómo vamos a fidelizar a los mejores mandos. En estos últimos años se han diseñado e implementado multitud de fórmulas de retribución para retener las personas y el talento de las organizaciones. Quizás la fórmula más famosa ha sido la de Stock Options, que por denostada parece una mala solución, pero que en el fondo se trata de una herramienta, que contribuye efectivamente, a la permanencia del empleado en la empresa, pero, que no nos resuelve la fidelidad del directivo.
No todas las fórmulas son estrictamente económicas. En la Selección de Directivos, me he encontrado con un denominador muy común en los candidatos a la hora de negociar las condiciones económicas, y es que, a partir de un mínimo de retribución que los candidatos encuentran adecuado a su perfil y al puesto/responsabilidad que se les está ofreciendo, quieren que se les hable de proyecto, de futuro, de a dónde puede llegar la empresa o al menos donde se dirige. El candidato se inclinará por una empresa que le ofrezca desarrollo profesional y buenas perspectivas, proyectos y retos profesionales que serán el elemento motivador de su futuro desarrollo profesional.
¿Qué deberían ofrecer las empresas para evitar la fuga de talentos directivos? Aparte de un buen plan de negocio y las condiciones socio-económicas puramente retributivas que ofrezca la empresa, los candidatos valoran positivamente:
1. Perspectivas de crecimiento de la empresa y posicionamiento en el mercado. Los candidatos se inclinan más por incorporarse a empresas líderes en su sector ya que suponen que los nuevos modelos y métodos de gestión de las mismas son más acordes con la realidad empresarial actual.
2. Ser parte de un proyecto. El directivo quiere verse en un marco en el que podrá decidir, participar y ayudar a desarrollar un proyecto concreto en la empresa. Puede tratarse de desarrollar áreas o nuevos departamentos. El directivo quiere ser parte importante de la empresa y que así se le reconozca.
3. Desarrollo Profesional. Estamos en una era de cambios, los conocimientos y habilidades se quedan obsoletos más rápidamente. Los directivos precisan de actualización de conocimientos y habilidades con mayor frecuencia, así, valoran que la empresa fomente y facilite el desarrollo profesional del directivo.
4. Planes de carrera. Cuando incorporamos a candidatos jóvenes y/o futuros directivos de la empresa es vital ofrecerles expectativas de desarrollo y planes de carrera dentro de la empresa, acordes con su potencial de desarrollo profesional.
5. Los directivos también necesitan ser liderados. Las bonanzas de un buen liderazgo repercuten favorablemente sobre el equipo directivo. El equipo directivo necesita de su pieza clave el "team lider". Los directivos integrados en un equipo bien liderado muestran menos tendencia a la fuga.
6. Un buen proceso de reclutamiento ayuda a disminuir la rotación y fuga de talentos. En este proceso la planificación, métodos, la información y expectativas que se transmiten al candidato juegan a favor de su fidelidad a la empresa. Además de dar una buena primera impresión.
7. Cultura de empresa. Incluya dentro de su cultura de empresa y organización planes de fidelización de personas, desarrolle el trabajo en equipo, recompensas a la creatividad y el desarrollo, fomente la innovación, la participación en la toma de decisiones.
8. Analice y valore a sus directivos. Progresivamente las empresas han introducido herramientas de valoración y evaluación de la función directiva como el Feedback de 360º. Al buen directivo no le importa ser evaluado y acepta bien las críticas, ya que puede conocer mejor sus puntos fuertes y débiles para actuar en consecuencia.
9. Comunicación. En ocasiones dedicamos muchos esfuerzos a establecer vías de comunicación con el personal operativo, pero dejamos de lado los canales y métodos de comunicación fluida con el propio directivo.
En cualquier caso, es muy difícil evitar cierta rotación de directivos en las empresas, ya que es consustancial a la persona su intento de mejorar profesionalmente interna o externamente en la empresa. Diferentes estudios señalan que cerca del 30% de altos directivos cambian de empresa cada dos años, cifra que va en aumentado en los últimos años. Si es así, las empresas padecen graves pérdidas, no necesariamente económicas en primer término, pero que tarde o temprano se reflejan en la cuenta de resultados. Los principales efectos son pérdida de Know-how, soporte de costes de desarrollo y formación, pérdida de estructuras organizativas y reestructuración de las mismas, desencanto general del personal operativo ante la fuga personas clave, y en casos extremos, pérdida de clientes.
Por tanto, si sus índices de rotación de directivos son altos, vigile y establezca los controles necesarios para detectar el origen de las fugas de talento. Intente averiguar sobre el porqué del abandono y utilice esa información para diseñar planes de fidelización a la empresa. En muchas ocasiones los motivos reales son solo problemas de comunicación entre ambos.
