Las reformas legislativas aprobadas en los últimos años, principalmente la reforma de 2012, han venido introduciendo importantes novedades en nuestro sistema de negociación colectiva regulado en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Tomando como referencia las más significativas, haremos un breve análisis sobre cómo han afectado estos cambios legislativos en el proceso de negociación colectiva en Andalucía a lo largo del presente año 2014.
La prioridad del convenio colectivo de empresa. Se trata de un cambio sustancial en la estructura negocial de nuestro jerarquizado modelo de negociación colectiva. El convenio de empresa sube en el escalafón y adquiere “prioridad aplicativa” respecto de cualquier otro de ámbito superior en materias que constituyen el núcleo gordiano del convenio colectivo: cuantía y estructura salarial, jornada y distribución del tiempo de trabajo, clasificación profesional, fórmulas de contratación, etc. Sin duda se trata de una opción más que interesante, pues permite acercar la negociación del convenio a la realidad de las empresas y ajustar sus condiciones laborales a las circunstancias económicas y productivas de las mismas, salvaguardando su capacidad competitiva y el empleo.
Las críticas a esta iniciativa del legislador reformista se focalizaban en dos consecuencias negativas que se iban a originar: una atomización considerable de la negociación colectiva (aún más de lo que ya lo está, pues son más de 800 los convenios colectivos que se firman en Andalucía); y en la desnaturalización de la legitimación y el derecho a la negociación colectiva que el marco legal confiere a las organizaciones sindicales y empresariales, o lo que es lo mismo, una inevitable pérdida de influencia de quienes durante más de cuarenta años han sustentado su razón de ser en la capacidad de negociar convenios colectivos con eficacia general (erga omnes) y con la fuerza vinculante que con efecto normativo se le atribuye al convenios colectivo estatutario.
Pero una vez más la realidad se impone y lo que detectamos es que no nos encontramos en un proceso generalizado de descentralización ni de atomización de la negociación colectiva en nuestra comunidad autónoma. La realidad la marca nuestro tejido productivo que se asienta sobre un lecho empresarial donde el 98% son pymes y el 95% microempresas con menos de 10 trabajadores. Negociar un convenio colectivo de empresa propio no siempre es lo más deseable, ya sea por pura estrategia o porque no se está en condiciones técnicas de afrontarlo. En Andalucía poco más de 90 convenios nuevos de empresa se han firmado este año, con una afectación de unos 4.000 trabajadores.
Lo cierto es que la estructura de la negociación colectiva en Andalucía no ha sufrido una transformación significativa y que el espectro negocial sigue poniendo de manifiesto que el convenio colectivo sectorial de ámbito provincial es quien aglutina el mayor volumen de empresas y trabajadores, en torno al 92% de trabajadores y empresas, mientras que los convenios de empresa sólo dan cobertura al 8% de la población asalariada.
La segunda materia objeto de análisis quiero referirla a la cuestión no poco controvertida del descuelgue del convenio, esto es, la inaplicación temporal del convenio colectivo cuando existan acreditadas razones económicas, organizativas o productivas. La reforma de 2012 pone en stand by la fuerza vinculante del convenio colectivo y permite que mediante un proceso de negociación entre la empresa y los trabajadores determinadas condiciones del convenio de ámbito superior, incluso del propio de la empresa, sean sustituidas por otras condiciones más acordes con la situación de la empresa, con el fin facilitar la viabilidad de la misma y el mantenimiento del empleo.
Nuestra negociación colectiva ha acogido con bastante moderación esta vía instrumental ya que tampoco puede decirse que haya causado ningún roto o descocido en nuestro esquema estructural de convenios provocando una desregulación facilona de las condiciones de trabajo acordadas en al ámbito general del sector. En lo que va de año se han registrado algo más de 500 acuerdos de inaplicación lo que en términos cuantitativos afecta a unos 8.000 trabajadores, esto más o menos supone el 1% del total de población sujeta a convenio. El 62% de los acuerdos de descuelgue se han dado en empresas de menos de 10 trabajadores, y es obvio que el mayor porcentaje de inaplicaciones, el 80%, se refieren a la cuantía del salario.
Estos datos deben ser interpretados como una salida eficaz para mantener la competitividad (a veces la supervivencia) de las empresas y del empleo, ofreciéndose como una alternativa, ingrata pero a menudo insalvable, para evitar la pérdida del empleo. Pero también conviene reflexionar sobre los efectos no deseables que se pueden generar con un uso inadecuado de la opción de descuelgue: las empresas que no aplican las condiciones salariales establecidas en el convenio del sector compiten en mejores condiciones que las que están íntegramente sometidas ese convenio y puede producir, por qué no decirlo, una situación de competencia desleal.
El descuelgue del convenio debe responder a una necesidad extraordinaria y justificada cuando el fin es salvar la empresa y el empleo, pero no puede ser entendida como mera estrategia para mejorar los balances. Por otro lado, este dato tiene que invitar a reflexionar si sindicatos y asociaciones empresariales estamos firmando convenios adecuados a la realidad económica del sector y esto sea la causa que induce a la necesidad de descolgarse cuando los mercados presentan signos adversos.
La tercera cuestión objeto de comentario es la ultraactividad del convenio. El legislador acertó poniendo al convenio colectivo fecha de caducidad, pues el régimen hasta ahora vigente que consagraba la eternidad del convenio más allá de su vencimiento posicionaba a la parte sindical con la ventaja de que lo negociado negociado está y las pretensiones empresariales a duras penas conseguían alterar el contenido del convenio, aunque las circunstancias económicas o productivas hubieran cambiado radicalmente. La espada de Damocles de la ultraactividad lo que ha provocado es un efecto incentivador del proceso de negociación colectiva ante el temor de una caída libre de los convenios colectivos que no hubieran blindado su vigencia ultraactiva.
Mantener la vigencia del convenio colectivo puede ser un objetivo compartido por las dos partes, los convenios colectivos son instrumentos necesarios y fundamentales en un modelo de regulación colectiva de las relaciones laborales, pero tienen que ser instrumentos útiles y eficaces que permitan dar respuestas a la realidad en la que se desenvuelven las empresas y ajustar las condiciones de trabajo a su productividad y situación económica.
No pueden ser herramientas obsoletas que lastren la capacidad operativa de las empresas en los mercados en los que actúan ni constituyan el tótem sagrado al que los trabajadores se aferren en la defensa de un baluarte que solo puede conducir a la pérdida de la competitividad empresarial y por ende del puesto de trabajo.
La negociación colectiva en Andalucía no ha hecho de la ultraactividad un recurso endemoniado para acabar con el convenio, quizás, porque se ha entendido que es mejor que existan empresas y trabajadores con convenios a que haya convenios sin empresas y trabajadores a quienes aplicar. Y ello sólo es posible haciendo convenios colectivos que respondan de manera efectiva a esas necesidades de los mercados.
A modo de conclusión puede sostenerse que nuestro modelo de negociación colectiva no ha sufrido una profunda transformación tras la reforma de 2012, ni en cuanto a la estructura negocial ni en cuanto a sus propios contenidos; habrá que hacer un estudio en profundidad para ver si realmente hemos conseguido modernizar y actualizar los textos de los convenios colectivos y si se ha facilitado que estos mecanismos de regulación de las condiciones de trabajo se conviertan realmente en instrumentos al servicio de la productividad y el empleo.
Una vez más, y la historia de las reformas laborales habidas desde que el ET tiene uso de razón es tozuda, esta reforma laboral aprobada sin el consenso de los interlocutores sociales y económicos no ha obtenido todo el rédito que cabía esperar. Mucho me temo que ha vuelto a ocurrir lo mismo que en la reforma del 94: cerramos los convenios con una más que aceptable moderación salarial (0,6% en los convenios firmados en 2014), pero sin tocar demasiado los contenidos, ni tan siquiera en algo tan fundamental como la estructura salarial o la jornada laboral y el tiempo de trabajo, la llave que permite dosificar la flexibilidad interna que necesitan las empresas para ajustarse a los cambios.
La propuesta iniciativa del legislador se ha visto neutralizada por un lado, por la acción jurisprudencial que ha dado al traste con buena parte de los objetivos de la reforma, sencillamente porque cuando no se regula con claridad y contundencia y se dejan abiertos demasiados resquicios a la interpretación jurídica los efectos se relativizan, y, por otro lado, porque cuando se legisla al margen de los Acuerdos Interconfederales que organizaciones sindicales y empresariales suscriben en materia de negociación colectiva los resultados no siempre son los esperados, tal vez sea porque la auténtica reforma de la negociación colectiva la tienen que materializar quienes asumen la responsabilidad de negociar y firmar los convenios colectivos; pero ese es ya otro análisis.
Manuel-Carlos Alba Tello, director Área Jurídica y Relaciones Laborales de la CEA
