La selección por capacidades -más allá de la formación- es una práctica cada vez más extendida en los departamentos de recursos humanos que buscan al candidato ideal. Por tanto, es cada vez más común que, además de la entrevista personal, los reclutadores incorporen otras pruebas como son las sesiones grupales para intentar descubrir determinadas habilidades de los candidatos que se presentan a los procesos de selección.
En ocasiones se informa al candidato del tipo de entrevista que se realizará para que asista preparado, pero otras veces sólo se indica un lugar y una hora. En especial en estos casos, los nervios, que son una reacción humana común capaz de mermar nuestro curriculum, se deben controlar aunque no sepamos cuántas personas estarán también sentadas en la misma mesa y con quiénes nos enfrentaremos a esa dinámica.
Cómo funciona
Una vez reunidos los candidatos en torno a una mesa, el seleccionador explica que en esta prueba deberán debatir sobre un tema o resolver un problema, siempre de forma grupal y consensuada, en un periodo de tiempo limitado que ronda entre 30 y 60 minutos aproximadamente.
“En esta ocasión, los candidatos deben estar preparados para escuchar atentamente el tema a debatir o el problema a resolver, sin perder de vista que estas pruebas se utilizan para ver cómo interactúa un grupo de candidatos entre sí, frente a diferentes supuestos planteados para llegar a consenso sobre las soluciones a tomar”, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España.
“No hay una única solución correcta ya que la dinámica busca comprobar si los candidatos poseen las capacidades necesarias para el puesto de trabajo, valorar sus actitudes y competencias ante algunos supuestos y, por qué no, el grado de educación y respeto hacia los demás. En estos casos debemos dejar atrás los nervios y no dramatizar: sólo no se nos pide participar en una especie de debate o reunión, argumentar nuestras intervenciones y mostrar una actitud correcta. No importa el tema de discusión ni el resto del equipo, lo importante es ser uno mismo y defender la postura con firmeza”, añade Caparrós.
Qué se valora
Algunas de las habilidades y competencias que observan los seleccionadores son habilidades de comunicación (capacidad de escuchar o fluidez verbal), la capacidad de liderazgo, toma de decisiones, persuasión y empatía.
Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que tienen en cuenta a los demás e invitan al diálogo a los más tímidos, que aportan soluciones buscando consenso y a los que no buscan entrar en conflicto con los compañeros.
Los candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el perfil del puesto que se oferta serán los elegidos para ser contratados o para pasar a la siguiente fase del proceso.
Los roles
En este tipo de entrevistas, cada una de las personas que integran el grupo puede asumir un rol relacionado con la tarea que decide realizar. Cada integrante puede desempeñar más de un rol en cualquier intervención y no limitarse al comportamiento propio de un papel en cuestión.
Algunos de los roles que se asumen en estas pruebas de selección son:
Opinante. Expresa oportunamente sus creencias u opiniones en relación con las sugerencias o las cuestiones que se discuten. No hace énfasis sobre hechos o información, sino más bien en la expresión de sus concepciones, creencias y valores así como en lo que deberían ser los valores o metas del grupo.
Elaborador. Ofrece al grupo ejemplos, aclaraciones y explicaciones de las sugerencias hechas y de sus significados. Expone sus puntos de vista de forma razonable y trata de prever cómo podría funcionar una idea o sugerencia si el grupo la adopta.
Coordinador. Muestra o clarifica la relación entre las diferentes ideas y sugerencias, tratando de reunirlas o de coordinar las actividades de diferentes integrantes.
Orientador. Define la posición del grupo con respecto a sus objetivos resumiendo qué ha ocurrido hasta el momento. Señala cuando el grupo se aparta de la dirección acordada y las metas aceptadas. Cuestiona la dirección o el giro que está tomando la discusión del grupo en algún momento.
Evaluador. Juzga los logros del grupo y está pendiente de si se están cumpliendo las normas y los procedimientos establecidos. Evalúa o cuestiona sugerencias o una intervención porque no le parece práctica o lógica.
Estimulador. Alaba las ideas de las otras personas. Elogia, concuerda y acepta la contribución del resto de los/las integrantes. Muestra cariño y solidaridad en su actitud frente a las demás personas del grupo y en diferentes formas expresa comprensión y aceptación de otros puntos de vista, ideas y sugerencias.
Conciliador. Procura intermediar en las distintas opiniones que pueden tener los integrantes del grupo; intenta conciliar desacuerdos, y alivia la tensión en situaciones de conflicto transmitiendo cordialidad.
Roles individuales. Esta categoría no clasifica a los roles de las personas como tal ya que las intervenciones se dirigen a la satisfacción de las necesidades individuales del grupo de participantes. Su propósito es alcanzar algún objetivo individual que no es relevante ni para la tarea del grupo ni para el propio funcionamiento del grupo.
Agresor. Puede operar de muchas maneras, como por ejemplo expresando desaprobación por los valores, actos o sentimientos de otros miembros; atacando al grupo y mostrando poco interés por el problema sobre el que se está trabajando; burlándose agresivamente y mostrando envidia por las contribuciones de ciertos integrantes; e incluso tratando de desacreditarlas.
Obstructor. Es la persona que manifiesta negativismo, obstaculiza el proceso, ofrece resistencia y es irrazonable. Está en desacuerdo e intenta mantener o generar un nuevo problema.
