El cambiante y competitivo mercado laboral obliga a un continuo reciclaje de conocimientos y adaptación a las nuevas tendencias. Ninguna organización queda exenta de esta necesidad y por ello los grandes gurús del Management recomiendan reinvertir el 10% de los ingresos en formación, más aún en tiempos de dificultades.
Sin embargo, la formación tradicional ha demostrado ser insuficiente para lograr estos objetivos. Hoy se aplican nuevas estrategias basadas en el entrenamiento de la Inteligencia Emocional y del Desarrollo Organizacional (Drucker, Black, Mouton, Beckhard, etc.).
El proceso es el siguiente: una vez que la alta gerencia acepta el Plan de Intervención, el primer paso consiste en una reunión entre el consultor y cada uno de los encargados o jefes de departamento para obtener una visión genérica del desempeño de cada grupo, los posibles problemas y las propuestas de solución. Posteriormente hay una serie de reuniones entre el consultor y cada uno de los grupos de trabajo sin la presencia del encargado de cada grupo, con objeto de estudiar los puntos fuertes y débiles del desempeño. Son ellos quienes conocen los errores que se están cometiendo y cómo solucionarlos; pero no siempre están dispuestos a aportarlos a la empresa. La norma es no criticar a las personas, tomar una actitud positiva y proponer soluciones (brainstorming).
Con los datos obtenidos, se propone una actividad out-door (fuera del ambiente corporativo y que se basa en el turismo activo). Un ejemplo típico en Andalucía es la organización de una romería psicomotivante que facilite la convivencia y comunicación y que fomente la cohesión y conciencia de equipo.
La actividad consiste en un recorrido a caballo o en carretas, siguiendo el itinerario de una romería típica andaluza. En cada parada o rengue se aprovecha para tomar un refrigerio, a la vez que se llevan a cabo otras acciones con objetivos concretos.
La "entrevista de colaboración" es útil si los participantes desean mejorar la cooperación entre ellos y con el resto de equipos. Para llevarlo a cabo se forman dos filas de cinco personas de forma que queden una frente a la otra. Se pide que se entrevisten mutuamente acerca de las interdependencias entre sus tareas; es decir: ¿qué puedo hacer yo para hacerte más fácil tu trabajo?, "¿qué te pediría para hacer más fácil mi tarea?", etc.
Al cabo de dos minutos se pide a las personas de una de las filas que se desplacen un puesto a la izquierda para repetir la tarea con otro interlocutor. Las conclusiones obtenidas se anotarán en un informe con un plan de acción.
Otra actividad es el "Espejo Organizacional". Está diseñada para mejorar las relaciones entre grupos. Un grupo "anfitrión" obtiene retroalimentación de los demás participantes de otros equipos acerca de cómo les perciben.
Para llevarlo a cabo, se reúne a varios representantes de otros equipos que se colocan en círculo. Alrededor de este círculo se sientan los miembros del grupo anfitrión. A continuación se pide a los participantes (excepto al grupo anfitrión, que sólo escuchará) que den su opinión sobre el trabajo del grupo anfitrión.
En la siguiente fase, el grupo anfitrión ocupa el lugar central y comenta sobre de lo que ha escuchado del resto de participantes de otros equipos, tratando de identificar problemas y buscando soluciones.
Al finalizar las actividades se redacta un informe confidencial exponiendo los logros, así como la medición, en su caso, del cambio cultural logrado.
