Según los estudios llevados a cabo desde los años 50 en Psicología Industrial, el comportamiento de cualquier trabajador en la empresa está determinado por tres factores principales: cognitivo (comprensión de la tarea y conocimientos), motor (destreza y capacitación) y motivación (voluntad e interés).
La motivación, a su vez, puede ser extrínseca si se consigue mediante recompensas o incentivos: dinero (es el más valorado, aunque su potencial motivador es muy variable); estabilidad en el empleo (no es el propio trabajo lo que motiva, sino la seguridad de tenerlo); condiciones de trabajo (más valorado por quien trabaja en condiciones de riesgo para la salud); participación en el trabajo (aumenta la posibilidad de conseguir los objetivos propios); ambiente social del trabajo (el trabajo en equipo es un motivador importante de la conducta laboral, así como la relación con el líder formal).
También puede ser intrínseca, si se fundamenta en aspectos de la propia actividad que caen bajo el control del propio sujeto: Características de la tarea (debe ser variada e interesante para el trabajador. La actividad laboral variada es motivante, pero ¡ojo! La variedad en exceso produce estrés); autonomía para la realización de la tarea (referida tanto a la libertad para elegir la manera de realizar la tarea como a la posibilidad de asumir la responsabilidad del propio trabajo); oportunidad de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas (si la persona percibe que está suficientemente preparada para las funciones que debe realizar se sentirá motivada); retroalimentación o feedback (un trabajador se sentirá tanto más motivado cuanto más información tenga de la repercusión de su trabajo en la empresa).
La experiencia demuestra que se debe dar prioridad a los factores de motivación intrínseca (satisfacción del trabajador) frente a la extrínseca, puesto que los motivadores extrínsecos sólo consiguen, como mucho, mejorar las condiciones de trabajo. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la preferencia por un tipo u otro de motivadores dependerá de factores como la edad del trabajador, su estado social, tipo de trabajo e incluso del tipo de personalidad.
Diversos estudios han demostrado que al añadir una recompensa extrínseca a una tarea que está intrínsecamente reforzada, en lugar de incrementar su fuerza motivadora podía reducirla.
Es decir, si a un trabajador que realiza una tarea plenamente satisfactoria para él (le gusta hacer su trabajo = motivación intrínseca) se le ofrece un incentivo económico para que aumente su productividad, lo más probable es que a la larga se produzca un descenso en su rendimiento.
Además, si la recompensa extrínseca se elimina (no hay incentivo económico), paradójicamente, se incrementa la motivación hacia la tarea, ya que el sujeto percibe que recupera el control de la situación (su satisfacción depende de él mismo al realizar una tarea que le agrada).
En numerosas ocasiones hemos repetido que una herramienta motivadora útil y barata es el Refuerzo Verbal (comunicar a la persona el aprecio por un trabajo bien hecho) siempre que se utilice con prudencia, en el momento adecuado y en la justa medida.
Cuando el refuerzo verbal se utiliza para manifestar sinceramente la satisfacción por un trabajo verdaderamente bien realizado se entiende en un sentido informativo y aumenta la motivación intrínseca; pero cuando el refuerzo se usa para motivar a las personas independientemente de si la tarea lo merece o no (peloteo) y se aplica a una conducta motivada intrínsecamente, se puede percibir como una acción "controladora" y disminuirá la motivación intrínseca.
Ahora más que nunca, ante las dificultades, es necesario entender este curioso mecanismo mental para lograr equipos eficaces.
