EMPRESAS

Sisteplant presenta un modelo que sitúa a las personas en el centro de la transformación industrial

Human 4.0 desarrolla unos valores esenciales que deben estar en consonancia con los de los clientes, los colaboradores y la sociedad

Sisteplant ha presentado, en la Cámara de Comercio de Sevilla, Human 4.0, un modelo pionero de organización empresarial que pone el énfasis en las personas para lograr la transformación hacia la industria 4.0.

La CEO de Sisteplant, Ana Santiago, ha querido poner de manifiesto la importancia de las personas en la industria y en su transformación: “Nunca debemos olvidar el potencial que tienen las personas, piezas clave en la reactivación de la industria de la región. Para poder afrontar los retos que presenta el mercado, debemos ser competitivos y la competitividad se consigue a través del capital humano, motor de la industria. Aparecerán nuevos agentes, otros se reinventarán, pero lo que está claro es que estamos en un momento de oportunidad”.

La presentación de Human 4.0 ha corrido a cargo de David López, director de Organización e Innovación de Sisteplant, quien ha explicado que se trata de un enfoque integral que parte de una reflexión estratégica, de la cual se derivan acciones tácticas, cuya implantación se realiza mediante herramientas específicas. De este modo, se asegura la solidez del proceso de transformación de las organizaciones y las personas hacia el paradigma 4.0.

Human 4.0 cubre todo el proceso: desde el análisis y diagnóstico de la situación actual de una empresa hasta la redefinición de sus valores, políticas corporativas, organigrama, perfiles de trabajadores y sus competencias, funciones y responsabilidades.

Asimismo, establece un modelo de gestión del cambio basado en la implantación de una batería de herramientas específicas, cuya aplicación transforma los hábitos de las personas en el día a día, de forma que se cambia también la cultura corporativa.

Human 4.0 propone un modelo de transformación que desarrolla unos valores esenciales (entre ellos compromiso, honestidad, sana ambición, autocrítica, transparencia y curiosidad), que deben estar en consonancia con los de los clientes, los colaboradores y la sociedad. A partir de ellos, se despliegan políticas corporativas que resultan en nuevos modelos organizativos, nuevos roles y perfiles profesionales y nuevos modelos de relaciones.

En este escenario, se potencia que las personas se diviertan en el trabajo, y se dejen llevar por la curiosidad para incrementar su conocimiento. Se mueven por aspiraciones, en vez de por objetivos convencionales, y trabajan en red y por proyectos, configurando el mejor equipo posible para cada propósito y eliminando barreras departamentales y jerárquicas. El modelo de Sisteplant también ayuda a definir los perfiles de los líderes 4.0 y los operadores 4.0.

Según la experiencia de Sisteplant, cuando se implantan modelos de industria 4.0 exitosos, con un modelo organizativo adecuado, el rendimiento del negocio mejora de tal forma que las empresas terminan contratando más personal que el que tenían al principio del proceso.

Experiencias de organizaciones

Tras la presentación del modelo, se ha celebrado una mesa redonda, moderada por Ana Santiago, en la que han participado el director de la factoría de Airbus de San Pablo, Jesús García Argüelles; el Head of Talent Acquisition de Iturri, Marco Pondrelli; y el director de Transformación, Innovación y Excelencia de Ilunion, José Javier Román.

Todos ellos han expuesto la importancia de la formación antes de iniciar el proceso de transformación 4.0 que, por otra parte, ya es una realidad en sus compañías. Asimismo, han puesto en común cómo sus organizaciones están abordando la gestión del talento y los desafíos a los que se están enfrentando.

Jesús García Argüelles ha destacado que la transformación de la industria es consecuencia de una serie de cambios que ha sufrido el propio sector industrial, y que para que las empresas sigan siendo competitivas y líderes en su ámbito es necesario acometer una serie de trasformaciones.

En el caso de la planta de Airbus San Pablo, en el momento en que se decidió comenzar con el proceso de transformación hacia el paradigma 4.0, se creó una organización completamente nueva que trabaja en un entorno de integración, colaborativo y donde las personas que componen la plantilla tienen capacidad de decisión. También ha señalado que este proceso ha sido muy bien acogido por la mayoría de los empleados y, para aquellos más escépticos, han puesto en marcha una serie de herramientas, como la creación de un ‘equipo digital’ con el fin de que puedan probar las nuevas herramientas que incorpora Airbus.

Marco Pondrelli ha incidido en la necesidad de trabajar de manera individualizada en las competencias personales que la tecnología nunca va a poder alcanzar. Por ejemplo, en su empresa lo están llevando a cabo a través de herramientas de gamificación. Además, para Pondrelli, también es importante prestar atención a la gestión de los ciclos de vida laboral de los empleados: si un proyecto tiene una duración media de 3 años, pasado ese tiempo, es importante asignar nuevas responsabilidades al equipo para conservar el talento. También en esta revolución 4.0, tal y cómo la denomina, es importante introducir nuevas formas de motivación, como por ejemplo el feedback continuo a través de aplicaciones; que además constituyen nuevos métodos de evaluación del desempeño.

José Javier Román ha explicado que la transformación supone una oportunidad, dado que sitúa a las compañías en un marco de reflexión totalmente novedoso sobre cómo acometer cambios. Explicó que su compañía lleva años trabajando por proyectos y apuesta por la evolución de las personas a través de la formación, antes que lanzarse a la búsqueda de nuevos perfiles. En ese sentido, abogó por dejar un pequeño espacio para la ética en este reto de la transformación. Además, hizo hincapié en el seguimiento de los ciclos de vida laborales de los empleados para poder desarrollar planes de carrera adaptados a los momentos vitales de cada persona.