Hablamos con Luisa Arana Rueda, Gerente de Capacitación y Desarrollo del Instituto Andaluz de Tecnología (IAT), que analiza el nuevo papel de las personas en las empresas
Agenda de la Empresa: En los últimos años el papel que juegan las personas en las empresas ha cobrado más relevancia, se habla de las personas como factor de competitividad. ¿Qué significado tiene esto?
Luisa Arana Rueda: Efectivamente, desde hace ya más de una década, incluso dos, nos encontramos en una nueva era donde la innovación es clave de competitividad y permanencia sostenible. Impulsado por la globalización y las tecnologías, vivimos en un entorno cambiante donde el escenario y por tanto las reglas de juego no son las mismas que en épocas pasadas, teniendo como consecuencia que las formas de dirigir y gestionar personas deban adecuarse a esta nueva situación. Cuando afirmamos que la innovación es la clave, obviamente no nos referimos a la adquisición de tecnología o a la incorporación de nuevos productos o servicios. Sin lugar a dudas hablamos de personas que innoven, que les motive aportar nuevas formas de trabajar, y por supuesto de culturas organizativas y estilos de dirección y liderazgo que promuevan esta nueva forma de entender el papel de los trabajadores en las empresas.
A.E.: ¿Y cuál es ese nuevo papel?
L.A.R.: En un mercado global, las empresas también deben ser globales. Me explico. Todas las personas, absolutamente todas deben compartir y perseguir los mismos objetivos, centrados en la pervivencia de la empresa según su misión, visión y estrategia y como no, de los nuevos retos y oportunidades no previstos que surgen diariamente. Esto supone que cada persona se visualice más allá de su pertenencia a un equipo de trabajo o a un nivel funcional determinado, haciendo confluir su comportamiento y decisiones con los intereses globales de su organización. Como comentaba antes, para que esto sea posible es necesario contar con una cultura organizativa y unos valores compartidos que lo propicien y conviertan a las personas en verdaderos aliados estratégicos.
A.E.: ¿Son realmente las personas aliados estratégicos?
L.A.R.: Si no lo son, urge que lo sean, pero hay que tener claro que no depende exclusivamente de ellas, ni se consigue de un día a otro. Es necesario introducir un cambio cultural que redunde en adoptar nuevas formas de relación y comportamiento tanto con el interior como con el exterior de la empresa. Es importante introducir una gestión estratégica de personas, alineada con la estrategia de la organización, y cuyo punto de partida sea conocer el capital humano que se posee en términos de competencias para implementarla. La estrategia de la empresa y las capacidades organizacionales deben retroalimentarse y para ello es necesario tener identificadas a las personas que aportan valor y hay que retener a aquellas que hay que desarrollar y a aquellas que son necesarias incorporar como colaboradores externos o en plantilla.
A.E.: Se habla mucho de competencias, tanto a nivel educativo como laboral, ¿por qué las competencias, por qué son necesarias?
L.A.R.: Cuando hablamos de competencias hablamos de capacidades traducidas a comportamientos. Si bien antes primaba la posesión de conocimientos, hoy día esto no es suficiente, la posesión de competencias predice la eficacia y eficiencia en el desempeño laboral. A nivel educativo existe premura por articular mecanismos que completen el perfil de salida de los estudiantes, incorporando competencias transversales que inciden de pleno en la empleabilidad y que son demandadas actualmente en el mercado de trabajo. Nos referimos a capacidades como trabajo en equipo, comunicación, creatividad o innovación, autonomía, adaptación al cambio, de aprendizaje autónomo, colaboración, o capacidad resolutiva, entre otras. En este sentido, y como consecuencia del compromiso social de IAT, en el año 2011, en plena entrada a la crisis, pusimos en marcha la Escuela Europea de competencias, centrada en desarrollo de habilidades, cuya misión es “contribuir al ajuste entre los perfiles profesionales ofertados y los demandados en el entorno global en que operan las Empresas, actuando sobre las competencias transversales (no técnicas) de los estudiantes, personas en desempleo, futuros profesionales”. Por otro lado, en el ámbito laboral urge asegurar la empleabilidad de todas las personas de la organización, siendo la capacidad de desarrollar nuevas competencias de acuerdo a los requerimientos del mercado la que marca la diferencia. Las empresas no necesitan personas con conocimientos, necesitan personas que sepan aplicarlos en distintos contextos, innovando y provocando sinergias con distintas áreas de conocimiento, personas competentes y que puedan asumir en un futuro trabajos que actualmente desconocemos.
A.E.: ¿Y cómo desarrollar competencias?
L.A.R.: Antes nos deberíamos preguntar cómo articular el desarrollo de personas. Como anteriormente comentaba, el punto de partida es conocer las competencias que la empresa requiere para implementar su estrategia y asegurar la permanencia en el mercado: el capital humano. Así, cada empresa debe identificar las competencias clave, dotarlas de significado y desplegarlas en niveles en términos de comportamientos. Una vez haya hecho esto debe establecer qué competencias y a qué nivel se le deben requerir a cada persona de la organización, y en ese “cada” entran absolutamente todas las personas, independientemente de su nivel funcional. Una vez sabido lo que se necesita se debe proceder a conocer lo que se posee mediante la puesta en marcha de un proceso de evaluación de competencias, liderado por los mandos o personas responsables de equipos de trabajo, contando con el asesoramiento y apoyo de la persona responsable de recursos humanos. El desfase entre las capacidades necesarias y las existentes es el principal elemento de entrada para diseñar el plan de desarrollo de personas.
A.E.: ¿Significa lo mismo plan de desarrollo que plan de formación?
L.A.R.: Todo lo comentado hasta ahora nos lleva a deducir que la formación, tal y como ha estado planteada tradicionalmente en términos de adquisición de conocimientos, es necesaria, pero ni mucho menos suficiente. Este es el caballo de batalla en IAT, trabajar con las empresas para ayudarles a hacer evolucionar sus tradicionales planes de formación hacia planes de desarrollo. Los planes de desarrollo van más allá de un listado de acciones formativas, ya que la asistencia a un curso no asegura el desarrollo de competencias. Te pongo un ejemplo. Cuando a cualquier persona le preguntas como desarrolló las competencias que posee, en un principio se queda callada, en pocas ocasiones ha hecho esa reflexión y, no tiene clara la respuesta. Si le aclaras a qué te refieres con competencias empiezan a identificar sus capacidades y te dan respuestas que suelen ser del tipo “un trabajo que hice”, un “jefe que tuve” o aluden a su experiencia laboral. Difícilmente contesta que la desarrolló por un curso al que asistió. Teniendo esto en cuenta, deducimos que el desarrollo de competencias se logra mediante la acción, mediante la aplicación de conocimientos y mediante entrenamiento y esto es lo que contemplan los planes de desarrollo. Si hasta ahora hemos desarrollado competencias de forma inconsciente, tan solo se trata de pasarlo a un plano consciente y aprovechar la propia actividad de la empresa como un valioso, rentable y eficaz recurso para el desarrollo de la organización. Esto no significa que los planes de desarrollo no incluyan acciones formativas. Son necesarias siempre que su contenido responda a necesidades concretas y explicitas de adquisición y aplicación de nuevo conocimiento en el puesto de trabajo, resultando clave que el participante tenga claro qué se espera de él una vez finalizada cada acción y sea consciente que por este medio está iniciando su desarrollo de competencias. Así, trabajamos con nuestros clientes en aspectos como identificación de necesidades de desarrollo, la convocatoria a formación como elemento de información al trabajador y las acciones post formación necesarias para desarrollar la o las competencias asociadas a cada actividad formativa. Además, ofertamos formación en términos de desarrollo de competencias, tanto poniendo a disposición de las empresas un catálogo centrado en la aplicación de conocimientos, como diseñando a medida soluciones formativas a las necesidades de cada empresa, es nuestra formación en “exclusiva”. También incidimos en la gran relevancia que posee la gestión del conocimiento como recurso para el desarrollo de competencias técnicas. Haciendo ver que en muchas ocasiones el conocimiento que se necesita está dentro de la empresa, entrenamos a las personas que poseen este conocimiento de valor para que puedan transferirlo internamente con éxito.
A.E.: ¿Qué capacidades y recursos posee IAT para prestar este servicio a las empresas?
L.A.R.: En IAT estamos organizados con una estructura matricial, donde investigadores, gestores de conocimiento y gerentes de producto interactúan para diseñar soluciones específicas a las necesidades o problemas de las empresas. En cuanto al servicio de capacitación y desarrollo, del que yo soy responsable, contamos con una línea de investigación donde generamos nuevo conocimiento que constituye elemento de entrada para la constante y continúa innovación en los servicios que prestamos a las empresas. Estos servicios se resumen en asesoramiento y acompañamiento para la gestión y desarrollo de personas en base a competencias, diseño y ejecución de planes y estrategias de desarrollo y diseño y ejecución de acciones de formación (técnica y en habilidades), impartidas casi al 100% por expertos internos. Me honra dirigir un equipo competente, como no podría ser de otra forma, en constante evolución y aprendizaje para lograr la máxima satisfacción de nuestros clientes.
A.E.: ¿Añadiría algo más para finalizar esta entrevista?
L.A.R.: Solo redundar en la necesidad de disponer de culturas y directivos que permitan introducir los cambios que requieren las empresas para atraer a nuevos talentos y sobre todo para mantener a los que ya forman parte de ellas. Para mí la palabra clave es CONFIANZA.
Inmaculada Sánchez